博里克博士指出，权势、影响力、权力与冲突对立的本质，在你从金字塔移向多样体的时候，就会产生变化。
在金字塔的部份，权势是依赖你在由正式权威形成的阶级体制中的地位而定；决定则是由被指定的阶层来做；而冲突对立则是在部门之间形成的。
但是在多样体中，权势是从资讯与受到认可的专业常识中衍生出来的；角色常常会改变；决定被处理（manage）而不是被做出来（make），而且是从团队中产生，而不是个人；冲突对立是针对问题的情况，而不是部门。
博里克博土指，假如你和许多人一样是在金字塔与多样体之间出入移动，那这一切会让你觉得非常令人迷惑。对那些从金字塔里面来的人来说，多样体是个很让人困惑、杂乱无章的政治世界。
汉迪认为，尽管这种金字塔还称不上是村落，但多样体似乎与联邦的中央组织非常类似。这是个适合雅典娜人的世界，而不是适合阿波罗人的世界。
那么联邦的官僚体制会不会渐渐变大呢？——回答是，它应该渐渐茁壮，但不是变大。在那里需要有稽核的职务、收集情报的模式、会计与金融的操作，与行政管理对企划程序的支持。不过，上述这些部门是用来鼓舞激励，而不是控制；是用来服务，而不是主宰。
至于详细的评估与鉴定体系是不必要的，因为中央除了本身以外，并不需要负责任何团体人员编制的要求。
金融控制要尽可能地减少，只记录结果，而不是每项操作方法的细节。
资讯常常必须只针对单一的特别问题或企划，而不是针对常例。
官僚体制应该自视为附属于企划的操作之下，或是用来辅助企划的操作。因为在这类组织中，阿波罗必须是谦卑、辅助性的，而且越小越好。
2．村落
共同的目的、非正式informality）、领导能力、个人特质、诚实、创见——这些都是好的母性字眼。这些字眼象征着艺术，而不是科学。她们都是村落中的管理素材。
在村落的组织与角色上，有些工作是必须要做的，但地方太小并不适合当作终身的职业。领导不用依赖对未来的承诺或恐惧，来从事人为的操纵、贿赂、诱骗或威协。努力必须源自想扮演一个共同任务中一份子的欲望，以及想让大家看到自己将事情做得很好的欲望。开除或解雇这种事很少见，而升迁也很少见。这是必须通过同意与鼓舞来进行的一种管理。村落是同意制组织的核心。
以下是一份清单，给那些即将成为这些需要领导者，而不是管理者的村落的领导人：
（1）认可人们有反对的权利：在同意制组织中，人们普遍支持约翰·史图尔特米尔（John Stuart Mill）认为“真理来自辩论”的见解。
提出反对意见是每个人的权利，然而这并不是暗示说，每个人都因此有权做决定。决定的权利是属于那个大家同意授与他这个职责的人。所以，要特别注意去区分“讨论”与“决定”这两件事。
（2）由策划而不是查核来掌控：计划、重新计划、更改计划，都是正当的，但都不该去稽查别人所做的事，除非获得他们明确的同意。
此外，企划的资讯很容易被企划者据为己有，使他人因不明了背后原因，而拒绝企划内容。因此，管理者必须处理许多不同的企划周期，而且要让大家清楚地看到使用过去资讯为未来计划做基础。
（3）通过相互的信赖来管理：信赖与控制会互相取代对方。如果你要去控制某人，就是不信任他；倘若你不能控制他，就必须信任他。同样地，他也必须信任你。
相互信任是很难建立的，而且无法自动持续下去。
信任你自己选出来的人，比信任别人委派给你的人容易些。既然在工作享有权的保障之下，不可能去解雇人员，那么在这些组织中，聘雇人员就变成一项很重要的决定。
（4）通过小群体的方式来管理：和大团体比较起来，个体会觉得比较容易认同较小的团体。人们同时发现，他们所属的基础团队越小，自己的影响力就越大，也就越容易产生信赖。
小群体（以安东尼·杰伊（Antony Jay）的字眼来说，就是十个人一队）的概念在军中使用得很好，而且必定是同意制组织的主要支柱之一。它应当被允许用来否决其他看起来很合理，却牵扯到更大基础团队的编制工作。
个人是单个没错，但需要有个团体让他们认同。所以，每个人都应该至少是一个小群体中的一员。
（5）成为你自己：同意制的组织是很个人化的，因此你不能只信赖事物的某一面。开放、坦率与诚恳都是很珍贵的。当我们扮演一个角色时，就是将个人的特性隐藏起来。不管你的个人特质、习性或价值观是什么，你都要让它们展现出来。你对自我与目标的认同，会赋予你在该组织中的自我特性与目标。但同时你如果想对组织有所贡献，你必须容忍一些和你的自我间不太重要的差异。你只时刻注意“任务”和“目的”这两个概念就行了。
（6）节省你的精力：在这种组织中的领导任务，会让人精疲力尽。
尊重个别差异，欣然接受别人不赞同的意见，容忍异议，多听少说，对自己与他人忠实——这些都需要相当的精力。当无法负荷时，我们会不由自主地回到常规惯例与一般性的原则上去——我们较少倾听，多用命令。
疲劳不应该被视为战斗后的荣耀，而是一种罪过。组织中备有托夫勒（Toffler）所说的“稳定区域”（stability zones），也就是撤退的地方与撤离的时候，也就等于保护了你的同事。
（7）概念式的思考：在烦杂事物中找出共通模式，把表面上没有连结的东西连结起来，用文字塑造出远景的能力——就是这种能力区隔了政治家与政客的差别。
（8）强调共同的任务、目的或产品——而不是个别分开的角色或职务。在追求明确、务实的结果的过程中，单调、令人不悦的努力，甚至痛苦，都是可以接受的。
若工作就只是工作，是件相当无趣的事，除非你能看清你的工作是如何地影响最后的产品。
与最后结果疏离的角色，是没有灵魂的，手段、方法，必须与最后成果有紧密的关连。而结果则应该是用一种共同语言标示出来的共同目的。
以上是给有智慧与领袖魅力的宙斯的一份参考清单。
在这些村落中，那些阿波罗型的人在寻求安全感、可预期性与井然的秩序；那些雅典娜型的人和他们的同事在一起研究解决问题；当然，也有那些狄奥尼索斯型的人发挥他们的专长。
所有的人都会沉浸在专业主义的信仰之中。他们需要一个宙斯来领导他们，给他们一个共同的目的，并认可他们之间的相互依存性与差异性。
五、结论
我们先前已经谈过，抗拒阿波罗与官僚式合作主义的浪潮，是不可能停止的。
在经济越来越发达的社会里，个人主义会茂盛茁壮起来。借由重新设计工作来支持阿波罗组织，或是用工作保障与参与的承诺来缓和这种反对风潮，都无法让那些像监狱般的合作制组织，在个人主义者的眼中变得容易接受些。
阿波罗式文化必须往后退让。我们必须找出一些设计与经营组织的方法，让其他的神在组织中占优势，并鼓励阿波罗换上一张通达人情的笑脸。倘若“大”与“一致性”把一个不通人情的阿波罗强加在我们的身上，那么大与一致性就必须被缩减才行。
这种事会发生吗？
事实上是已经在发生。在英国，英国联盟的会员公司当中，有四分之三的公司雇用不到二百名员工。在德国，这种比例还要更高些。而且，罢工与旷工也很少在这类组织中发生。
英国的“达能万考察委员会”（Donovan Commission）在英国一九六六年的“产业关系”（Industrial Relations）中发现，即便是加入工会组织的小公司，也只有百分之二十五的管理者经历过罢工。相比之下，大型工厂的比例则高达百分之四十三。
在大部份的国家里，营建业为村落联邦式的组织提供了一个颇有意思的范例。
这是一个已经成长到超出本身工作与科技本质的架构。所以每个工作都必须给予不同的对待——也因此，一致性必须被限定在几个最基本的共同要素上。
将工作承包出去，是已被接受的一项实践证明较为可行的政策。“专业人员”的团队（比方工匠、专家或专门人员）在某人所领导的基地上一起工作。为了成功，这个领导者必须是个被大家接受的宙斯人物。组织中央部份职务，被迫局限在构思新企划、挑选重要干部、计算与募集金钱，以及提供咨询服务。
尝试让营建业合乎经济原理的努力，使得该企业通过“产业化的建构”（industrialized building）技术，变得更阿波罗化，更能加以预测，却无法达到他们所期望的效果。因为这种工作的本质并不适合阿波罗。
在建筑工地公告的承包商名单，根本就是一种契约制组织的“编制图”。
村落式的联邦体制，与伴随而来的管理文化，被强加在营建企业上。就某方面来说，这种企业的公司是幸运的，因为其他的产业与组织都必须通过用精密决定取代本能反应，来追随这类公司。因此，我们必须改变我们的工作流程模式，因为我们不能等它们来改变我们。
但是，这一切却存在着无可避免的必然性。非联邦化的大型的阿波罗体系，假若不做改变，便很可能会在一段时间后自我毁灭。
不过，一切并不会这样就消失不见。他们的工作还是会持续下去，只是围绕在他们四周的官僚体制会消失，像凤凰一样，新的村落会从希腊神庙的灰烬中建立起来。社会还是照常运作下去，哪怕是在经历了一些创伤与混乱之后。
若能用清醒的思考与精心设计的行动，来避免上述这种创痛与混乱，将会是非常值得高兴的事。
在德国、斯堪地那维亚与法国，走向大型组织的潮流已经慢了下来。在许多的例子中，甚至出现了相反的情况。
然而在英国，规模与一致性仍然很诱人，所以英国不得不比其他国家更迫切地更戏剧化地去面对阿波罗的两难困境。而其他的国家会在接下来的十年，非常感兴趣地密切观看这个戏剧化表演的进程。
毋庸置疑地，英国必定会以清教徒般的热诚，大力宣扬其创伤，而非成功。不过想必成功与创伤都会有一些才是。
这种冲突尽管为大多数人所轻忽，然而早已被一些人所预言过了。在一九五一年，英国杰出的法学家罗德·瑞德克里夫（Lord Radcliffe）在BBC瑞斯的年度系列演讲（BBC Reith Lectures）中说：“英国已养成了赞美那些通常很无能的机构的习惯；并养成了忽略自身非常优秀特质的习惯。最后，他们会处于失掉自己的特质，而留在那些无能机构中的危险境地——这确实是个损失惨重的后果。”
村落式的治理不成问题
英国的产业组织，过去可能并没有表现得像他们应该表现的那样好；但是英国在许多事上都很有名：像杰出的剧场、电视节目与新闻界；还有农业、谘询与金融服务；大学教育与研究；探险开发与登山。仔细想想，你会发现，这些活动都是建立在小团队、专业人员，与强有力的领导人基础之上：也就是雅典娜、狄奥尼索斯与宙斯。
现在，在意大利有繁荣的纺织工业。其治理方式之一是让不到二十个工人的公司，废除所有官僚体制的控制。结果，在多斯加尼地区（Tuscany）一万五千个纺织工厂中，有一万三千个工厂少于十个员工。该工业现在已差不多是全世界纺织业中，工资付得最高的。
“保持小就是笨”，是美国企业界长期以来的一个流行口号。而现今，所有的组织观察家都大声疾呼回归到小单位去，在那样的规模里，人们可以影响自己的命运，进而影响到公司整体的命运。因为据他们观察，改变与革新是来自宙斯所领导的村落。
