评聘分离模式也具有一定的优势，主要表现在以下几点。第一，有利于人才的成长与发展。将“评”与“聘”相分离，使有职称的人不一定能聘任上岗，形成了竞争机制，增强教师的责任感和危机感，调动了教师的积极性，促进了人才的成长和发展，有利于优秀人才脱颖而出。第二，有利于打破职务“终身制”的观念。“评”与“聘”的分离导致职称与职务不挂钩，这样既有利于淡化身份，强化岗位聘任，引入激励机制，推动教师竞争上岗；又有利于学校择优录用，能从根本上克服“论资排辈”、能上不能下的弊端，促进人才的合理流动。评聘分离模式在克服以往制度弊端的同时，也存在一些新的问题。首先，以统一的社会评价尺度衡量教师的业务水平和能力，无法满足不同层次的高校对教师的不同需求，还可能加大地区之间、高校之间的差距，导致人才流动的恶性循环，同时也容易忽略人才培养和成长的规律。其次，要从根本上解决终身制的问题并不是仅仅依靠将评审与聘任工作分开就能做到。
（三）完整意义上的市场经济条件下的教师技术职务聘任制
——直接聘任制
直接聘任制也称为只聘不评制。就是用人单位取消积极评审制度，并由用人单位根据编制、岗位、教师队伍结构和比例、教学科研任务等需要直接聘任，换句话说，教师不再以身份聘任，而是以岗位聘任。教师参照各岗位的任职条件和岗位职责，结合自身的实际水平和情况进行应聘，学校根据教师的思想政治素质、道德修养以及业务水平、能力和业绩等方面综合评定聘任教师。学校根据事业发展需要设置岗位，提出岗位职责，所有符合条件的人均可报名申请，竞争上岗。聘任又分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”。
直接聘任制的主要优势在于：第一，有利于废除职务终身制，消除“论资排辈”，构建不拘一格用人才的用人机制，彻底将对教师的“身份”管理转变为“岗位”管理。第二，有利于建立“优胜劣汰”的竞争机制。通过实行完全的聘任制，无论教师的职称高低，均可以将不适合某个岗位的教师低聘、缓聘或解聘；而对于真正有能力的教师，使其脱颖而出，调动他们的积极性和创造性。第三，实行直接聘任制扩大了学校的自主权，有利于学校内部用人机制的转化和改革，使学校有根据自己的实际情况“因事设岗、按需设岗”的权力，充分节约了学校的人力、物力和财力资源，从而加强了学校人力资源的整合。
1998年，经中央、国务院批准，中科院开始实施“知识创新工程”。作为配套的用人机制改革，中科院选择了部分单位试行“按需设岗，按岗聘任”的专业技术职务评聘制度。核心内容是：把职称评审与岗位聘任合二为一，以聘代评，不再进行每年一度的专业技术职务任职资格的单独评审，强调按照科技目标的需要设置岗位，公开招聘，竞争上岗，签订聘约，按岗付酬，动态管理。岗位设置数报中科院领导审核批准后，三年不变。连续聘用两任的优秀研究员，可享受本院终身研究员待遇。这个直接聘任制方案看起来是符合专业技术职务聘任制的基本精神，符合历史发展的潮流的，从理论上讲将评聘关系中可能存在的弊端已降至最低，但是这轰动一时的改革在两三年后悄无声息了。到2002年，上海市也开始在一些高等学校全面实行聘任制，停止职称评审。厦门大学也从2004年起取消了职称评审制度，而实行教师岗位聘任。这些单位和地方的改革当时轰动一时，但很多在执行的过程中走了样、变了形，而且推广起来极其艰难。究其原因主要有两点：其一，缺乏自主权。校长没有绝对人事解聘权，一切都是空。如果老是在体制内周转，臃冗的教职工队伍永远精简不了。只有真正让不称职教师下岗，离开学校，才能为外来的兼职教师空出位置，让校内专职教师感到危机。其二，行政改革没有配套跟进。只让不合格教师下岗，却不减少更臃肿的行政人员，造成了社会不公，使改革受到了抵触。由此可见，直接聘任制本身是好制度，但是缺乏与之配套的保障体系。
四、高职院校教师职务聘任制的内容和意义
（一）高职院校教师职务聘任制的内容
所谓高职院校教师职务聘任制度是依据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》，由高职院校与教师在平等自愿的基础上双向选择、自主聘任的行为。它是在高职院校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同学校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。它是现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性的思想和方法在高职院校教师队伍建设中的综合体现和系统运用。它是高职院校教师人力资源管理和开发的一种新机制，克服了人才积压和浪费的弊端，顺应了时代对高素质、高技能人才的诉求。
高职院校教师职务聘任制的实施要求高职院校根据实际需要设置专业技术岗位，明确岗位职责；在定编定员的基础上，确定各级岗位合理的结构比例；高职院校和教师在双向选择、平等自愿的基础上，在经过学校或省内同行专家评审认定的、符合相应条件的教师中聘用，并以双方签订聘任合同的形式约定岗位职责；具有一定任期，在任职期间领取相应的职务岗位工资；任期结束后经过考核与评价，确定是否继续聘任。它主要包含以下内容：
1．定编与设岗
科学的定编设岗是搞好教师职务聘任制的首要问题和基础，是教师人力资本需求的设计过程，也是通过聘任制度解决当前高职院校教师队伍有些专业缺编或有些专业冗员、素质参差不齐等问题的前提。高职院校编制应遵循高职院校办学规律和管理特点，按照教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》和《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等文件对高职院校生师比的要求，再结合学校专业建设对教师队伍的要求，确定合理的编制。编制应采取固定编制与流动编制相结合的原则，既有利于降低办学成本，也有利于吸引企业和社会上高水平、高技能人才到学校交流或兼职任教，促进教师队伍的合理流动。这里所讲的固定编制主要是指政府人事管理控制的编制或订立长期聘用劳动合同的编制。所谓流动编制是指根据专业建设需要，根据专业教学任务和专业办学规模的调整来确定的临时性的编制。固定编制用以建立一支以长期聘用形式为主的、相对稳定的专业教师队伍，流动编制用以建立一支灵活机动的、与经济社会发展密切相关的兼职教师队伍。
高职院校应按专业教学团队建设要求来定编与设岗，每个专业按学生数量和教学任务计算编制总数，以每一个专业为单位来确定高级、中级、初级专业技术职务的结构比例，各专业之间的岗位不能互调但可以互享。
高职院校岗位设置应遵循精简高效、总量控制、保证重点、兼顾一般、优化配置、动态管理的原则，着眼于学校的专业建设和整体发展的需要，并应有利于建立竞争、激励的用人机制，以达到教师资源的合理利用。各高职院校应按照上级有关文件要求，根据自身的办学特色、服务面向和建设目标，制订适合自己实际情况和发展特点的岗位设置方案。
2．明晰岗位职责
岗位职责是考核教师履行岗位要求的前提条件，是对教师教学业绩、科研业绩、技术研发水平、业务能力进行评估的基本依据，明确切实可行的岗位职责是实施高职院校教师职务聘任制的关键。高职院校在确定各级岗位职责时，应首先明确其发展定位和人才的培养目标，再根据教师不同的岗位类型、不同的岗位层次和不同时期的岗位工作重点的变化，确定相应的岗位职责。
3．聘任的实施
高职院校将岗位、任职条件和岗位职责向校内外公布，教师提出应聘申请，由学校择优聘任，在双方平等、自愿的情况下签订聘任合同，办理聘任手续，并明确聘期和双方须履行的权利和义务。
（1）任职条件。任职条件是聘任的门槛，是教师能否受聘的必要条件，主要包括思想政治素质、职业道德、学历、教育教学水平和科研业绩等方面的内容。在设定任职条件时，既不能过高，也不能过低，应根据学校的发展要求和方向合理设定，既要形成积极的导向，又不能让过多的教师达不到门槛。总的来说，高级专业技术岗位，尤其是教授职务等级岗位，其任职条件门槛应适当定高，以激发学校高层次人才的积极性和内在潜能，但讲师、助教等职务岗位的任职条件应设定适当，以保证绝大部分的教师能聘任到岗位。这样既有利于在高层次人才中形成竞争机制，促进高层次人才队伍的科研和学术水平的不断提高，又可以为青年教师提供宽松和逐步成长的空间和环境，充分激发他们不断提高教学质量和科研水平的积极性，为专业知识的积累和今后教学、科研工作的顺利开展打下坚实的基础。
（2）聘期。从世界各国高校教师职务聘任制度来看，聘期的类型大致分为三类。①定期合同制，如俄罗斯的高校明确规定了教师的聘任合同以五年为期限；②职务终身制，如在法国，高校教授被定为国家公务人员，高等院校的正式教师，除医学专业助教外都是职务终身制；③定期合同制与职务终身制并行，如美国、德国教师的高级职务（教授、副教授）分定期制和终身制两种，教授多为职务终身制；日本由各大学自行决定任期。
根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）的规定和要求，我国各高校对教师的职务聘任实行任期制。聘期分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的聘期，短聘期在三年以内，中长聘期一般不超过五年，也可以一个重大项目（一项课题）的周期为聘期。如浙江大学教师聘期为半年至两年，对特别优秀的教师设置长聘期岗位，聘期为四年，但长聘期不能超出国家规定的离退休年龄。中国农业大学实行固定聘期和长聘期并行的制度，对高级职务设置长聘期岗位，中、初级职务岗位设置三年的聘期。
灵活的聘期机制有利于增强教师的竞争意识、危机意识，使他们不断奋发进取，努力创造工作成绩，促进学校的教师资源不断优化配置。
（3）聘约管理。聘任合同就是人们常说的劳动合同，是确立劳动关系的法律文书，也是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同又称劳动契约、劳动协议，是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体与劳动者之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
双方一经签订了聘用合同，即确立了教师和高职院校之间的劳动法律关系，双方当事人之间的有关劳动权利和义务便以书面合同的形式确定下了来。聘任合同的法律特征主要有以下四点：一是一般情况下，聘任合同的当事人一方是用人单位即高职院校，另一方是劳动者本人即教师，即聘用关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、行为能力的劳动者之间直接形成的。二是聘用合同的当事人在职责上具有从属关系，即聘用合同订立后，教师则成为高职院校的一名员工，高职院校则依据劳动法律、法规和劳动合同，有权利也有义务组织和管理本单位的员工。三是聘用合同的当事人法律地位平等，即聘用合同是双方当事人之间平等自愿、协商一致达成的协议。也就是说，聘用合同的订立，可以充分体现高职院校用工权、教师择业权的自主性。四是聘用合同所要求的主要在于劳动过程的实现，而不仅是劳动成果的给付。聘用合同的目的主要是使教师与高职院校构成具体的劳动关系，实现高职院校需要的劳动过程。聘用合同依法签订后，高职院校和教师必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。这就要求当事人双方在签订合同时就必须非常慎重，一旦签字即产生法律效力，不能随意变更。受聘教师聘期考核不合格者，高职院校有权减发或停发教师的职位津贴、薪酬，甚至解除聘用关系。如果教师不符合岗位要求，或发生了严重的违纪违法行为，在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整工作岗位，高职院校有权随时单方面解除聘用合同。如果教师因身体状况不好或不胜任岗位工作，而非主观过错，高职院校可以单方面解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知拟解聘的教师，同时根据教师在本单位的工作年限支付经济补偿金。
4．聘后管理
聘后管理主要按照岗位职责要求进行评价与考核，一方面，考核的结果兑现待遇，并作为是否续聘、高聘、低聘、缓聘和解聘的依据，通过考核与评价的奖惩性作用，可以更好地激励与约束教师；另一方面，通过考核与评价的发展性作用，也可让教师认识到自己的不足，为其职业发展提供良好的参照。因此，考核与评价是教师职务聘任制实施的有力保障，评价和考核工作进行的好坏，是衡量聘任实施成效的重要标准，教师聘任的有效性必须通过评价和考核结果来验证。
考核要求制定相匹配的评估指标，具有可操作性的评价工具，主要评估指标要写入合同条文。聘期考核最重要的是年度考核，年度考核的结果可以为聘期考核提供重要依据。
