第二节高职院校对教师职业生涯
管理的意义及内容
一、高职院校对教师职业生涯管理的意义
教师职业生涯管理是学校和教师对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性动态过程。教师职业生涯管理作为人力资源管理中的一种新概念、新方法和新理论，同样适用于高职院校。把职业生涯管理理论运用到高职院校教师这一特定人群，可以动态地理解教师生涯中的不同发展阶段，以及他们在不同发展阶段中不同的身心点、需要、不同的职业任务和职业发展障碍，促进学校在教师人力资源管理过程中，采取各种措施促成教师的职业生涯发展。教师职业生涯的发展不仅是个人行为，也是学校的职责。因此，高职院校对教师进行职业生涯管理对学校全面提升内涵、实现总体发展目标以及教师个人的职业发展等都具有非常重要的意义。
（一）高职院校教师职业生涯管理对教师的意义
1．有利于教师的专业成长和职业能力的提高
一个好的规划是实现目标的基石，一个好的教师职业生涯管理能促进教师更好地了解自己所从事的职业现状和发展前景，能使教师逐步挖掘自我潜能，合理规划自我生涯，与时代同步，与职业发展同步，根据不断变化的社会，不断地评估自我，调整前进的步伐，准确定位，以适应职业发展的需求。规划可以帮助教师有效地解决专业成长过程中遇到的各种问题，减少专业工作中的阻力与挫折，增加专业认同感，提高职业竞争意识，使个体在专业成长和职业发展过程中达到自我实现的最高境界。
2．有利于教师在校内作更多的职业选择
因为教师作为个体，其发展方向很多，学校作为一个组织机构，其职能部门也很多，这就决定了教师即便是在一个学校里工作，也有很多职业发展方向可供选择。例如，教师根据自己的职业能力与兴趣点的不同，可以选择走教学发展之路，成为优秀的教师，也可以选择向管理者方向发展，成为杰出的领导者，还可以选择专门从事科研工作等等。这其中有很多细分的职业方向与岗位，如果缺乏一个有针对性的规划，可能会在自己的职业生涯发展过程中浪费时间和精力。
3．有利于引导教师向高层次发展
很多调查资料表明，现在的高职院校教师在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现，生存需要、安全需要和尊重需要不再成为高职院校教师的主导需要，知识分子更看重发展需要和社会价值的实现。而且，个人需要的满足程度与职位高低、知识水平（或能力高低）是一种匹配关系，即知识水平与职位越高，就越能实现高层次的心理需要。许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“钱途”。如果学校能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，这样就形成了一个良性循环的模式。引入生涯设计，可以使人才看到只要自己付出努力，学校会为教职工提供一个不断上升和发展的平台与空间，这种对精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用会更加持久。
（二）高职教师职业生涯规划对学校的意义
1．有利于学校合理配置人力资源，实现人尽其才
目前，高职院校在人力资源配置尤其是青年教师配置中，基本上是按所学专业配置工作岗位，很少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣，往往使具备专业以外特长的青年教师不能发挥其最佳的一面，无法充分发挥其潜能，使得“英雄无用武之地”，与人浮于事相比，这种人职不匹配的结果更能造成人力资源浪费。因此，在青年教师进入学校之初，学校人事部门应当及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等客观情况，为他们分别规划出教学、科研、教辅、管理（党务、行政甚至后勤）等不同的发展道路，从而在实现高职院校发展目标的同时，有针对性的为他们创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使他们人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费。
2．有利于提高学校的向心力和凝聚力，实现留才和引才
我国目前的教育在促使教师体验其真正的职业价值方面的工作做得甚少，相反，内外环境使高职院校教师的职业发展显得困境重重：不断的考核评估以及竞聘上岗等造成的压力逐渐使教师产生了职业倦怠感；专业的不断调整影响了教师的职业适应性与职业能力的可持续发展；社会偏见影响了高职教师的职业声誉；滞后的教师评价制度导致教师积极性下降等等。加强对教师职业生涯规划的管理最大的意义在于帮助教师化解内外压力，激发教师自主发展的意识和愿望，实现学校人力资源需求与教师发展需求之间的平衡，进而增强教师的自我实现感、归宿感和成就感，实现个人职业和学校事业同步发展。因此加强对教师职业生涯管理可以创造出高效的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围，不断提高学校的向心力和凝聚力，实现吸引人才和留住人才的目的。
3．有利于学校减少进修、培训的盲目性，实现高效益的教师人力资源培训
为了实现个人职业生涯规划各个阶段的目标，教师必须不断进行新知识的吸收才能满足新岗位的要求，树立终身学习的思想观念，这就要求学校建立适应时代要求的教师终身教育和多层次的继续教育体系，加大对教师的职业培训力度。教师的培训与进修工作是高职院校人力资源管理工作的核心，学校应从全局出发，高屋建瓴，从长计议，在制度、组织等方方面面保证教师进修的连续性、可行性，从而多形式、多渠道的推进教师培训工作。如青年教师的学历进修、课程进修、英语进修、计算机技能培训、现场锻炼，老教师的专业知识更新培训，骨干教师的国内访问学习、出国访问、考察等等。这些培训和进修可以通过组织的职业生涯管理，有计划、有步骤、有针对性的进行安排，减少盲目性。
4．有利于增进学校管理层与教师的沟通，实现有优质服务的教师职业发展需求平台
生涯规划制定的每一个过程，都是学校与教职工共同协商，达成一致的过程。在这个过程当中，通过互相沟通和协商，可以倾听他们的心声，了解他们的需求，发现和掌握他们的思想动态，及时化解他们的误会。这样，会增加教师的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“团队”氛围和透明畅通的信息“环境”，从而使每一位教师尤其是青年教师感受到学校的温暖，从而增强他们的工作热情，在充分了解学校事业发展需要的前提下，促进自身的职业生涯发展。
5．有利于促进高职院校发展目标的实现，实现个人发展与组织发展的有机结合
组织的职业生涯管理和教师自身的职业生涯管理有机结合在一起在一定程度上可以有效地抑制高职院校与教师个体在目标整合上的偏差，从而避免由此造成的工作主动性、积极性的缺失，帮助教师围绕学校各个阶段的发展目标来明确个人职业发展目标，帮助教师认真对待自己的职业生涯规划，在制定、实施规划的过程中不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，实现教师个人发展与高职院校发展双赢。
二、高职院校对教师职业生涯管理的主要内容
高职院校教师与中小学教师不同，他们在工作时间、方式及内容上享受着极大的自主权，在很大程度上，高职院校教师是自我管理、自我负责的一群人，他们的成就欲望普遍高于中小学教师，同时，他们必须比中小学教师拥有更为广博的知识和能力。高职院校教师职业生涯发展主要指他们在学校中工作内容、责任、素质、工作成熟度以及工资、福利待遇等的发展变化。高职院校教师职业生涯管理主要包括进入学校初期、进入学校中期、进入学校后期的职业生涯管理等内容。
（一）初期的职业生涯管理
教师在这一阶段的年龄跨度一般是22～30岁。在这一时期，学校在职业生涯管理中的主要任务是：
1．岗前培训指导
刚进入一个新的环境，教师首先面临的是尽快熟悉环境、熟悉岗位的问题，因此，在岗前培训阶段应更加注重实效，培训时既要有介绍学校整体情况、组织机构职能等介绍性课程，还要重视诸如教育学、心理学和现代计算机教育技术等实用性课程。不同类型的培训课程在设置时还要考虑到不同专业、不同岗位的特点和要求，避免“一刀切”的做法。另外，同一类型的培训还应设置不同的级别，以适应不同程度水平教师的需要。
2．选派富有经验的指导教师指导
指导教师对新进校的青年教师的影响极大。他们的世界观、人生观、价值观、言行态度、工作作风、业务水平等会对新教师的职业生涯产生极大影响。因此，应当为新教师选派受过专门训练、有较高工作绩效、能够通过建立较高工作标准对新教师提供必要支持的指导教师。
3．安排课程教学
指导教师应与新教师密切配合，根据新教师的专业、兴趣爱好、语言表达等方面的特征，制定出详细的授课计划，包括所授课程的指导思想、教学目的、重点难点、详略章节、学时分配、作业布置、多种教学手段的运用等，并随堂听课，及时指出新教师的可取或不足之处，并听取学生的信息反馈。指导教师对新教师上第一门课程的指导尤其重要，对新教师今后的独立授课具有方法论意义。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。
4．协助教师作出自己的职业规划
通过几年的教学实践，教师对自己的职业意识、职业水平、职业前景等有了较清楚的认识，此时的教师应有意识地开始作出自己的职业发展规划。而作为学校，应适时地公布学校的人力资源规划，并举行一些职业咨询会议，作为系（部）领导，应适时地评价教师的职业进步情况，确认教师应在哪些方面进行职业开发活动。
（二）中期职业生涯管理
教师这一阶段的年龄跨度一般是30～50岁。此阶段的职业生涯管理应该是教师职业生涯管理的重点。一般而言，进入这一年龄段的教师通过审视和自我评估，有了明确的职业目标，确定了自己对学校的长期贡献领域或岗位，积累了较丰富的职业工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。
学校在这一阶段对教师进行职业生涯管理主要是要对教师在进入学校初期阶段的职业生涯表现、综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估，并为每一个教师给出总的发展性评价，根据评价为教师设置合理畅通的职业发展通道。这种通道不是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的教师都能找到适合自己的职业发展途径。在学校内，这些通道有：（1）教学管理型。对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师，可以向教师——教研室主任——系主任——校级领导方向发展。（2）教学科研型。对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，可以向见习教师——助教——讲师——副教授——教授方向发展。（3）科研教学型。对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，可以向实习研究员——助理研究员——副研究员——研究员方向发展。（4）对于不太适合从事教学科研，但有较强管理能力的教师，可向科员——副主任科员——主任科员——科长——处长方向发展。在这个阶段，教师已人到中年，一方面年富力强，自我发展的需要很强烈，另一方面会意识到职业机会随年龄增长越来越受到限制，从而产生职业危机感。因此，这是一个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要学校加强对教师职业生涯规划的管理。
