从前面的分析中，我们知道，问题员工的出现大部分都与心理因素有关，争强好胜员工也不例外。他们因为表现欲过强，会与许多同事产生嫌隙。不难预料，如果你不采取措施，那么，他与其他同事的关系只会更恶化。所以，你一定要他们认识到过分争强好胜的负面问题。
我们知道，争强好胜员工多是促动型人格的人，这种人格类型的人对别人的敬仰充满热望，上司的肯定在他们心中所占的比重是非常大的。所以，对争强好胜的问题员工，一定要肯定他们的成绩，让他们得到满足感，从而产生自信。
然后，你可以与他们作一次真诚的长谈，建议他们搞点“内部营销”，让他们在其他团队成员面前经营自己的形象。虽然改变一个成年人的个性是非常难的，但是你可以用一些具体的事例，来对他的一些行为施加一定的影响，用这些事实引导他们采取更为恰当的行事方法。
当然，你也可以安排对他不满的同事与他进行面谈，让他们对他们之间的工作关系做深入的探讨，并监督他们合力制定出一个更有建设性的策略来。
面对争强好胜的问题员工，你要坦诚地告诉他，同事们对他已经非常不满了，而这些不满正影响着他的进一步发展。如果他能够改变自己的态度，愿意以一种谦逊而不是强硬的态度来与同事相处，愿意更谨慎地面对工作，那么就能够赢得同事的支持，从而取得更大的成功。要让他们明白，在现代这个时代，个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄，只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。
总之，一个成功的、负责任的管理者一定不能对员工的问题不理不睬，而应该找出症结来并加以解决。相信，经过你的一番真诚帮助，这类员工能够充分发挥他的重实践、讲效率的优点，把工作做得更出色。
§§§第4节 给孤僻型员工一个发挥最大潜力的平台
1.管理性格孤僻型员工的一般技巧
性格孤僻的员工虽然通常个性脆弱，但却拥有其他人所不具有的独特技能。他偶尔提出的一些想法，或展示其极富创意的工作成果，会让你目瞪口呆。我们在工作中常常会遇到这样让人又爱又恨的人。管理这样的问题员工，管理者们要注意一定的技巧性：
首先，管理者不要有先入为主的想法，认为这样的员工很难相处。
孤僻型员工多属于自我型人格，他们对个人的内在世界很留恋，所以他们容易走神。他们有着丰富的内心世界，对人很敏感，他们能够清楚地识别虚伪与真诚，所以只要你真诚地与他们相处，他们也不会拒人于千里之外。
当然，一旦放下他们很难相处的思想包袱，你也就能够以轻松的心情，真诚的心态去与他们交往了。
其次，要对他们施以温暖。
友谊的温暖永远都是消融心灵冰霜的最好工具。管理者应该在学习、工作、生活的细节上给他们多一些实实在在的帮助，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时。
任何时候都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色，你要像对待其他员工一样来对待他们。当他们对你的招呼视而不见时，当他们不给你面子拒绝邀请时，你千万不要暴跳如雷。作为一名高瞻远瞩的管理者，宽容、耐心是必须的品格。当你因为自己的虚荣、自己的面子，把这些对你视而不见的员工划在员工活动之外，并从心里抹煞他们的工作成绩时，其他的员工就会在心里给你重新打分了，虽然平时他们也不喜欢这些孤僻的同事。
其三，你一定要指出他们的成绩，对他们的成绩给予充分的肯定。
孤僻型员工内向而敏感。他们极容易受周围环境的影响，所以在工作中，一旦遇到难以解决的问题，他们往往会选择逃避。他们喜欢研究别人对自己的态度、评论，从而了解自己，借助于外界的眼光来重新认识自己。所以，他们很重视别人，尤其是领导者对自己的评价。作为领导者，如果能够给他们以正面的肯定，一定能够鼓励起他们应对困难的勇气。
而且，这样不但可以增加他们的自信心，也能打造你能容人的领导者形象。
其四，多与这些员工见面。
需要注意的是与他们交谈时的小技巧。性格孤僻型的员工一般不爱讲话，甚至是他非常关心的事情，他也不会主动开口。而一旦找到他的兴奋点，他往往能够坦诚地讲出自己的看法。所以，管理者要找准他们的兴奋点。
但是，由于他们过度的敏感，他们会抓住谈话中的一些细枝末节胡乱猜疑。也许是一句非常普通的话，在他们那儿，却成了产生心理隔阂的源头。而且，产生隔阂的初始阶段又微妙得难以觉察，等到管理者发现时，所有的努力都已经枉然了。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。
其五，尝试建立一个缓冲区，不要过分显露你的热情。
他们通常喜欢自己的生活方式，不希望被打扰。如果你只是为了接近他，每天耐着性子，装出一副热情万分的样子，保证不会得到他的什么好脸色。尤其是当他们感觉到你是在为了某种目的而接近他们时，他们就会从心里认为你是一个十分虚伪的人，更加疏远你。
所以，作为一个聪明的管理者，千万不要做这种吃力不讨好的傻事。平时，只要与他们保持一定的工作上的接触就可以了。如果你与他们发生了沟通上的障碍，你也可以借助于第三者，找一些较容易与他们接触的人，与这些难以向人敞开自己心扉的员工多交流，但不要去打扰他们。除非他们真正地遇到了自己不能解决的困难，否则你不要过分显露你的热情。
总之，管理过程当中，主管需要明确的是，这些员工是真的想独处。孤僻的人在团队中会觉得难受，他们也讲不清是什么原因。有些企业家非常看重团队协作，认为对一个组织而言，存在个性孤僻的人是绝对不行的。但是，团队协作并不意味着每个星期都要一起开会，或者员工每天都应该在一起工作。答案在于，一个人，不管他个性是否孤僻，要看他能不能适合这种业务模式，能不能起到他应该起到的作用。
其六，批评要注意技巧性。
“妙语精言，不以多为贵”。你在批评他们的过错时，经常要用听起来简单明了、浅显易懂，实际上含意深刻、耐人寻味的语言，使出现过错的下属经过思考，从中得到批评的信息，并很快醒悟，接受批评，改正过错，吸取教训，不断前进。
因为他们都心思敏感，自尊心很强，所以，你要采取无声斥责或者点到为止的批评法，这样才能收到很好的效果。因为，人只要认识到自身的缺点，而上司对此不予理睬时，就会在心中产生受轻视之感，带着这种心情进行工作，心中不免常挂记这种过失与不安，并试图以努力工作之成绩去弥补这种损失。
但此方法并不适用于那种玩世不恭、麻木不仁者。
具体来说，我们应该针对孤僻型员工的不同表现，运用不同的管理方法：
①管理不合群的员工
管理者应该认识到，不合群不见得就是坏事，性格孤僻的员工们也有很多优点。比如，他们独立工作时可以干得很好，乐于从事具体细致的工作，并且一般都能够搞好长期的工作。这些都是他们性格中的积极因素，所以你要尽可能发挥他们的长处，这样就能够使团队中的其他成员充分认识并欣赏到他们的才智，进而更好地接纳他们、包容他们。
所以，管理不合群的员工，管理者应该调整工作方法去适应他们。要知道，如果强迫他们面对公众，只会使他们更加排斥、抗拒，更加自我封闭。正所谓“江山易改，本性难移”，改变别人的性格是一件非常艰巨的事，这不是一个管理者能够胜任的工作。对于管理者来说，学会尊重他们的个性空间，不强迫他们做不愿意做的事，你会发现情况正慢慢地向好的方向发展。
其次，你不妨将经常要进行的面谈用内线电话来代替。很显然，和面对面的谈话相比，不合群的人更乐于选择电话式交谈，这样，他们会感觉更自然、更随意。
有些领导喜欢用以毒攻毒的办法来管理不合群的员工，孤立、冷落这些不合群的员工，以刺激他们投入到集体的怀抱。这种方法对大多数人也许很管用，但是对于这类习惯寂寞的人来说，往往适得其反，只会逼他们更加沉溺于个人的世界。
对于爱神游的员工，最好的解决办法就是设法保持其注意力的集中。比如，分配给他们工作，并让他们与其他人共同完成，使他们保持清醒的状态。
当然，你在下达任务时也要使他保持清醒的状态。这时，你可以直接对他说：“你听到我对你说什么了吗？你能重复一遍吗？”或者说：“你没注意听，我心里很不舒服，你应当集中精力弄明白和你进行的交流。”你也可以采取预式的措施，在谈话之前把自己的要求委婉地说出来，如“你以前听我的话总不大明白，现在认真听一下我的建议好吗？”如果他的态度实在很不好，你也可以这样警告他：“你如果不专注地听别人讲话，是很难与别人合作的。”
要注意的是，厌恶单调乏味的工作往往是他们爱神游的根本原因，所以在日常工作中，你要尽量避免将此种工作交给他们来完成。
如果他们爱神游是因为不愿在公司工作了，所以抵触，那么就不要再浪费时间和精力了，显然，这已经不是管理者或者公司的问题，最好的解决办法还是让他离开吧。
③管理过分敏感的员工
对这些敏感的下属，你还是小心翼翼为妙。同他们打交道时，要注意批评的力度，并尽量减轻给他们造成的压力。
首先，你绝对不要当着其他人的面用严厉的言辞批评他们，那样会令他们感觉受到了严重的侮辱，丢尽了面子。
其次，到了必须批评的时候，你一定要确保你的批评是客观的、具体的、用词准确的，并且要清楚地表明你的批评只是针对具体的某件事而已。你要尽量避免使用笼统概括性的话语。像“最近你的表现可有点差劲呀”这样的话，应该具体到“这个月你迟到了三次，这可不太好”。
对这种人的批评可采取不露锋芒法。先承认自己有错，再批评他的缺点，可对他说，“这件事你办得不对，以后要注意了，不过我年轻时也不行，经验少，出过问题，你比我那时强多了。”谦虚的态度，容易使对方消除抵触情绪，易于接受批评。
你的批评应该是刚柔并举的，即批评和表扬相结合。正像美国著名企业家玛丽·凯·阿什在《用人之道》一书中所说的：“决不可只批评不表扬，这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么事情，都必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。这叫做‘先表扬，后批评，再表扬’。”当然这种做法不是绝对的，有时可以先批评后表扬，或者先表扬后批评。有批评，也有表扬，这样他们对你的批评就容易接受了。
另外，你可以采用反弹琵琶的批评方法。
反弹琵琶是敦煌壁画上的艺术形象，操琴者一反正常的弹琴方式，造形令人叹为观止。把反弹琵琶的艺术构思，引申到领导者对下属的批评方法上来，是指领导者知道下属的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬下属的长处和成绩，对下属进行激励，使下属自我反省，进而认识过错，改正过错。
在一般情况下，当下属工作中出现过错时，领导者要及时进行批评。所以下属普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评。领导者不批评下属，下属心里反而不安宁。当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛下属出现过错，挨了领导者的批评，就一对一扯平了。然而从逆向思维来讲，对有些出现过错的下属，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别是和其过错相对立的优点，可以促使其扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。这种“反弹琵琶”的批评是一种高超的批评艺术。
当然，你更应该帮助这群敏感的员工建立自信心。在为这种人指出不足时应同时指出他们做得好的地方，让他们能够在接受批评的同时得到鼓励。比如，你可以说：“虽然你的企划案没能按时完成，不过，做得还真是挺完备的。”
当然，以上方法只是对一般对象而言，对错误严重、执迷不悟者，对大错不犯，小错不断，屡教不改者，则应另当别论。
④管理喜欢保持缄默的员工
有些人为了活跃气氛，打破沉默局面，故意在喜欢保持缄默的“闷葫芦”员工前没话找话说。其实，这样做的效果往往并不见得好。对于沉默寡言的人来说，他们之所以这样只是因为喜欢安静。在这种情况下，你应该尊重对方，不要去打破对方的心境，让其保持一种自我的存在方式。你如果没话找话说，想方设法让对方开口，只能引起对方的反感和厌恶。
但在工作当中，管理者让“闷葫芦”型员工开口有些时候又是必须的，这时就应该掌握一些技巧：
管理喜欢保持缄默的员工，用信息反馈法是非常行之有效的。
首先，尽可能多地、具体地向他们提问，以此来迫使他们不得不多开口说话。比如，你说：“这份报告大约需要1万字，我一个星期后需要，你能把它赶出来吗？”
提问时，也要注意技巧。你要尽量使用开放式的提问，也就是那些不是仅用“是”或者“不是”就可以回答的问题。这样也可以促使那些沉默寡言的人与你进行更多的交流。
而一旦提出一个问题之后，你就应该给对方留下一定的回答问题的时间。不必担心这样做有什么不妥之处，因为他们总是觉得先开口讲话是一件很不好的事，所以你必须要使用技巧迫使他们开口。
