2.给孤僻型员工提供发挥潜力的平台
性格孤僻的人敏感而脆弱，他缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。所以，他总是疑虑重重。管理孤僻型员工，必须深入其心理特点，耐心地引导他克服这些问题，让他发挥自己的最大潜能。
①端正认识
孤僻者一般都没能正确地认识自己。有的自恃比别人强，总想着自己的忧点、长处，只看到别人的缺点、短处，自命不凡，认为别人不值得交往；有的倾向于自卑，总认为自己不如人，交往中怕被别人讥讽、嘲笑、拒绝，从而把自己紧紧地包裹起来，保护着自己脆弱的自尊心。
管理者要使这两种人正确地认识别人和自己，多与他们交流思想，沟通感情，让他们把注意力从自己的身上移开，投射到别人身上。
②参加团体类运动
孤僻型员工性格内向，与人不合群，不善于与人交往，人际交往圈狭窄，缺少竞争力。针对这一特点，管理者应当多鼓励他们参加一些团体类运动，而尽量少的从事个人化的运动。比如足球、篮球、排球以及接力跑、拔河等团队运动项目，这都是很好的选择。坚持参加这些集体项目的锻炼，不但能增强体质，提高自身活力，更能培养他们一种与人合作的精神。长此以往，一定能够逐渐改变其孤僻的性格缺陷。
③忙碌
如果一个人为自己喜欢的事情而忙碌的话，是没有时间沉溺于自己的思维世界里去享受孤僻的。因此，管理者要给孤僻型员工分配他们感兴趣的工作，让他们用忙碌的工作热情来忘掉孤僻，赶走烦恼。
§§§第5节 引导夸夸其谈型员工完成自我提升
1.改造夸夸其谈型员工的一般手段
管理夸夸其谈型的员工，总的原则就是以事实说话。
他们都是有理论，有辩才的一群人，如果你因为他们的一番侃侃而谈就许之以高位的话，那么你的部门就危险了。要知道事实永远胜于雄辩，实力只有在实践中才能得到证明。你一定要以事实来考验他们的能力，分配给与他们能力相符的工作。
对于他们，如果有错误，你一定要义正严辞地加以批评。否则，他们就会满不在乎。
①爱说大话
作为上司，千万不要被他们的外表给迷惑了。也许第一次与他们见面，会认为他们的头脑够灵活，交往够广泛，然而事实上呢，他们只不过是一些纸上谈兵的人。
工作中并不需要会说大话的人，需要的是踏踏实实办实事的人。作为上司，你一定要以事实选人，不要对他们作出高于其实力的评价，更不要因为他们的一番高谈论阔就把他们安排到重要的岗位上。很多事实都证明了，平日获得领导高估的人，一旦遇到大事件，往往表现得出乎意外的无能。
如果你需要的是一个得力的助手，而不是一个好听的收音机，那么除了他的嘴巴之外，你更应该仔细考虑一下他的脑袋和双手的能力！
②沉迷于分析
对于这类员工，如果你以为只需要向他们分派完任务就可以了，那就大错特错了。一旦你对他们放任自流、随他自主，就会出现很多大问题。对这种沉迷于分析的员工，你在向他们分派任务时，最好同时向他详细地说明希望他完成工作的标准、参数、重点及日程安排，使他对结果有一个十分明晰的认识。
而一旦他开始做这个项目，你就应该定期主动地与他进行沟通，时刻关注工作的进度。如果你发现他花费了过多的时间在细枝末节上，不要以强硬的态度，正式的方式提出来。如果这样做，他会不惜花上半个月的时间来和你论辩为什么他会这样做。相反，你要旁敲侧击地引导他，让他自己发现问题。
如果你发现他的项目进行顺利，那么及时地给予表扬吧，他需要肯定和认同。
③自以为是
管理者在任用这类员工时，要认真对待。
他们对批评是极度敏感，并且反感的。所以，如果你想指出他的错误，一定要讲技巧，要先扬后抑再扬，使用“三明治”式的批评方法。批评过程中，要用事实作论据，要知道，他们是辩论的行家里手，你想用说理的办法说服他们，几乎是完全不可行的。批评时，你只需要摆事实，让事实来说服一切。
其次，在分派任务时，你不妨给他们分派一些有难度的任务，让他们在事实面前低下自己高傲的头。而且，这样也更有利于他们的自我提高。
当然，一个优秀的管理者应该帮助有问题的员工成功，所以，你也应该多和他们谈谈心，对他们进行成熟教育，指出其缺点，使他们逐步做到自我完善。
④眼高手低
在商业社会中，公司经营需要有战略思考和整体规划，但更需要的是将种种构想付诸实施的执行能力。而且，对于一个普通员工来讲，对于执行能力的要求是根本的要求，一个好员工必须能够将上级的决策落到实处。
你一定要让这些眼高手低的员工明白这样的道理：很多东西实践起来远比凭空想像来得困难，对于任何人来说，无论未来发展得怎样，执行能力都是必备的。只有那些对寻常工作能够忠实加以执行的人，未来才可能走上重要的岗位。那些取得一定成就的人，无不是在简单的工作和低微的职位上一步一步走上来的，他们总能在一些细小的事情中找到个人成长的支点，不断调整自己的心态，用恒久的努力打破困境，走向卓越。
那些在公司肩负要职的人，他们正是因为忠实地履行日常工作职责，才能担负重任。只有将手中的工作做得比别人更完美、更正确、更专注，才有可能取得非凡的成绩。
2.引导夸夸其谈型员工完成自我提升的方法
很多夸夸其谈型的员工都是有一定能力可挖掘的。一个优秀的管理者应该让每一个员工各尽其才，发挥出自己最大的潜力，从而引导他们完成自我提升。
那么，应该怎样做才能让那些夸夸其谈的人变成部门里的优秀员工呢？
首先，你要让他们树立工作中无小事的观点。你要在实际的工作中让他们明白仅仅有理想是不够的，如果没有行动就只会永远停留在起点上。尽管有时行动不一定会带来理想的结果，但是不行动则一定不会带来任何结果。不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，无论大小都值得用心去做，而且对于那些小事更应该如此。
其次，当他们将某件工作完成得很好时，你应该毫不吝啬地夸奖他们，使他们建立自信心。
虽然夸夸其谈的人表现得事事主动，其实，他们有过度的自我认知心理。他们的成就动机和执行能力的落差，给他们造成对行动的恐惧，心理学称之为行动“近视症”——害怕失败后的耻辱，这样就会造成不行动，可是不行动却又更加耻辱。于是开始自我防御，因为害怕别人批评，所以批评别人。
他们自信心不高，因为无法在现实生活中累积能力的资产，所以自我的认知就开始失调，不满现状。他们低层次的工作不愿去做，可是并不表示他们就可以做得很好，反而可能会做得很糟糕。因为他们觉得太简单了，而不去准备。这就造成一个现象——大家对于他的不信任，因为他什么都做不好。可是他会觉得本来就不是我应该做的，你们这些人怎么这样？硬要我做，真是大才小用，使得他和工作伙伴的关系越来越紧张。
他们忽略过程，重视结果，结果连一个证明自己的机会都没有，也无从累积自己的资源。因此，他们就更没有自信了。
对于这样的一个人，你要告诉他把自己潜在的能力展现出来，用他已有的能力来证明自己，建立自信。针对他有信心的部份，加以累积，这样才会突破心理的障碍。
要先让他们证明的能力和自我形象的差距其实没有那么大，如果不行，那就帮他把标准调低，让他可以做到。因为做到才会有自信。然后，要让他们学习自我反思。你可以让他们经常自问：“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我可以做到更好吗？”这样他对自己的自我形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。
第三，要他们学会不怨天尤人。
让他们明白现在让他做的工作是为了培养他，从来就没有刻意地压抑过他们，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。你要让他认清楚自己能力的不足和心态的缺失。要知道“卑微的工作也有高傲的自尊”。
最后，要帮助他们建立正确的工作观。
可以给他们一些简单的工作，然后要求他们展现应有的水准。因为这些人的语言能力通常不错，反而会说到做不到。所以行动对他来说才是最重要的。
§§§第6节 让自我防卫型员工有安全感
1.管理自我防卫型员工的一般方法
针对自我防卫型员工，要特别注意你的批评方法。他们是一群小心谨慎的人，深思熟虑，对未知的事情有很多的担心和疑虑，所以，你在批评他们时，千万不要夸大事情的严重性，而应该以委婉的方式，旁敲侧击地提出批评，以免加重他们的心理压力以及危机感。
①不爱发表意见
遇到一个不爱发表意见的人，沟通会受阻，你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。那么，如何管理不爱发表意见的员工呢？
一般说来，管理这类员工应当在调节其心态的基础上，尽量给他们创造一个轻松的交流环境。
有些人为了打破沉默，实现顺利交流，会故意找话题，其实这是没有必要的。这样只会引起对方的反感和厌恶。如果你必须得到对方对某些问题的看法，你可以采取直截了当的方式，让他明确地表示“是”或者“不是”，尽量避免迂回式的谈话。
沟通是管理的基础，与不爱发言的员工沟通要注意一定的技巧。你应该能够使他们开口说话，向你表达他的内心思想，在这样的基础上，你的管理才是有效的。与这些人交流有这样一些技巧：
首先，可以从兴趣谈起。当以他的兴趣为切入口时，往往能触动他心灵中的“热点”。
其次，可以从他的烦恼谈起。他们虽然不会主动谈起自己的烦恼，但并不代表他们没有烦恼。相反，这些人往往比开朗活泼的人有更多的担忧和烦恼。当你能够对他的烦恼表现出充分的理解时，他会将自己的心向你敞开。
另外，还可以从你对他的评价开始。我们需要别人的肯定与认同，总是关心别人眼中的自己，自我防卫型员工更甚。他们正是担心自己在别人眼里不够好，怕被别人伤害，所以才会自我封闭。作为管理者，如果能够真诚、客观、公正地评价他，往往能够引起他内心的反思，从而顺利实现语言方面的交流。
②格格不入
管理这类员工，首先要帮助他们建立正确的价值观。每个人的价值观都是由其在某个团队中的表现来决定的。所以，一个人要想使自己的价值得以实现和肯定，就应该在准确估计自己个人价值的前提下，对自己所处的那个团队作出应有的贡献。这就要求他能够真心地对待自己所处的团队，并且被自己所处的团队接受。
其次，你要帮助他们认清所谓的“不公平待遇”，看清现象后的本质。都说“一千个观众就有一千个哈姆雷特”，同一件事，不同的人就会有不同的观点，在一个人眼中是不公平待遇，另外一个人也许并不这样认为。
再次，帮助他们认识困难的客观存在性。任何人想做一些事情，都会遇到一定的阻力，如果一遇到挫折就泄气、退却，那肯定什么事也做不了。正确的态度应该是冷静地反省自己的失误之处，然后修正这些失误，再接着干。
总之，这些格格不入者都是因为不能接受困难而自我封闭的，作为管理者，你要帮助他们锻炼自制力，保持工作热情，加强意志，勇敢地面对困难和接受挑战。
③推卸责任
在很多时候，员工之所以会推卸责任，其实是因为上司没有明白地分派任务或确定的岗位职责。很显然，上司光告诉员工怎样完成他们的工作是不够的，还必须向他们清楚地说明他们的责任是什么。
比如，你说：“小杨，你负责核算北方地区的广告费用。”
“如果有出入怎么办？”小杨显然不是很清楚这件事的责任人是谁。
“你有责任弄清楚二者之间的任何出入。如果由于你的失误而发生错误，那么一切后果由你承担。”
其实，很多时候员工之所以会出错，会推卸责任，是因为你没有明确告诉他他的责任是什么。
其次，要注意惩罚的适度性。
惩罚的作用是减少错误。如果过轻，则起不到警示的作用；但要是过于严厉，也是不妥的。过于严厉的惩罚会使人们千方百计地逃避惩罚，为了使自己免于受罚而四处找理由来推卸责任。他们甚至会采用说谎、欺骗及隐瞒错误的手段来逃避惩罚。被隐藏的错误不能得到及时的修正，等到无法修复的时候，企业就岌岌可危了。可见，太重的惩罚只会使各种各样的“借口”更加频繁，甚至给企业带来更大的风险。
当然，当你在教下属学会承担责任的时候，你自己首先要树立一个好榜样。俗话说“打铁先要自身硬”，如果你已习惯于推卸责任，那么你的下属怎么可能会承担责任呢？
2.让自我防卫型员工有安全感
他们小心谨慎，深思熟虑，对未知的事情有很多的担心和怀疑。他们不想突出自己，他们只愿意做一个人群里的默默无闻者。所以，他们从来不愿担任领导者的角色，也从来不愿意承担太多的责任。管理这类人，你要学会欣赏他们的忠心，欣赏他们的坚守本分。你不要向他们提出太多的变化和新方案，他们会感觉吃不消的。
要给他们可靠而权威的数据，耐心地解答他们的疑问，主动关心他们的疑虑，这样才会使他们觉得心安。
要尊重他们，不要轻易地否定他的努力及成绩，要欣赏他的才能。
要艺术性地批评他们，由于他们强烈的心理防卫机制，你最好不要当着他人的面指责或挑剔他们，这些都会使他们疑心你在背后也这样议论或者嘲讽过他。
