作为企业管理者，你的任务不是处处管着、处处监视员工，而是建立一个能让每个人都成为人才的制度，让员工自发地参与到决策和管理中来，这样他们的主人翁意识才能被激发出来，他们才会像对待自己的事业一样对待工作。
在很多企业，管理者是当之无愧的决策者，下属是单纯的执行者，这已经是企业中两种习以为常的现象。这样就很容易出现一个问题：管理者的决策很容易缺乏对事实的了解，因为他们不在一线，而下属了解一线情况，却没有机会在决策中发言，这既容易导致管理者“拍脑袋”决策，又容易造成下属被动地执行。这对激发下属的积极性是不利的。
聪明的管理者往往会打破这种传统管理方式，在决策时让员工参与进来，鼓励员工发言，听取员工的意见和建议。这样可以极大地激发员工的参与意识，激发员工的主人翁意识。由于下属参与了决策，了解决策的内涵，明白决策的重要性，知道在执行时应该注意什么问题，就会更有利于执行到位。
台湾奇美公司是一家以生产石化产品ABS为主的企业，在20世纪70年代，其产品掀起了石化业的一场革命，其产品质量之高、价格之低让同行的美国和日本企业都畏之如虎。公司想要投资的地方，众多的美日厂商都会退避三舍，不敢与之竞争。
为什么奇美公司有如此强大的竞争力呢？这得益于公司董事长许文龙的“无为而治”。虽然许文龙挂着董事长的头衔，但这是一个十足的虚名，他就像英国女王一样，对企业内部的大小事，他很少参与管理，而是尽可能授权给部属。许文龙从来不作任何书面的指令，即使偶尔和主管们开会，也只是闲聊家常。很多时候，他甚至根本不知道公司的图章放在哪里，更奇怪的是，他连专门的办公室都没有。因为他很少在办公室，而是经常开车去外面钓鱼。
有一次，他在外面钓鱼时，突然遇到大雨，于是他就开车去附近一家分公司避一避雨，顺便看一下公司。当员工看到他时，竟然惊讶地问道：“董事长，没有事你来干什么？”他想了想说：“对呀！没事来这干什么？”说完，一溜烟地开车离去了。
许文龙的例子启示我们，作为老板，一定要信任员工，充分放权，让员工参与到管理中来。这种“无为而治”是一种管理境界，是一种依托企业制度、企业文化、企业战略而建立起来的经营平台。“无为”并不是什么都不做，你别看许文龙什么都不错，实际上他对奇美的发展情况心明如镜。“无为”是让企业在制度、文化的规范下，非常自然有效地运行，就像钟表上了发条，尽管你不在钟表旁，但是它不会因为你的离开而停止运行。
海尔集团的董事长张瑞敏曾说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。”在企业管理中，管理者应多让员工参与，给员工发表意见的机会，多给员工展现管理能力的机会，这样可以给员工强烈的“主人翁”意识。
罗密欧与朱丽叶相爱了，但由于两家世仇，他们的爱情遭到了双方家长的极力阻挠。然而，这种阻挠并没有使他们分开，反而使他们爱得更深，直到殉情。这种现象在心理学上叫“罗密欧与朱丽叶效应”。所谓罗密欧与朱丽叶效应，其实就是我们平常说的激将法的一种应用，即别人越不让你干什么，你越要干。
激将法的应用，正是利用人的自尊心积极的一面，从相反的角度激起对方“不服气”的情绪，使对方爆发出一种奋发进取的“内驱力”，充分发挥出自己的能力，从而收到不同寻常的效果。
中国人很看重面子，一个人有没有面子，有多大的面子，取决于他社会地位的高低和其影响力的大小。因此，人们对自己的面子都很看重、很爱惜，实际上是爱惜自己的地位。如果你说他不行，他偏要证明给你看，绝对不甘心被你说死。
南宋时期，岳飞率兵抵抗金兵，双方对阵旷日持久。后来，金兵太子金弹子率军出战，此人凶猛异常，最初的几场战斗取胜了。岳飞的大儿子岳云主动请缨，要求迎战金弹子，但岳飞怕他年少鲁莽，犯下轻敌的错误，因此，故意说：“金弹子勇猛过人，非寻常人可比，还是父亲亲自出战吧。”
岳飞的话一出口，就激怒了小将岳云，岳云当即立下军令状，表示不杀金弹子，誓不回营。结果经过一番苦战，岳云终于杀了金弹子，取胜回营。
岳飞巧用激将法，利用的就是儿子岳云的逆反心理和爱面子的心理，一下子激发出岳云心中必胜的信念，促使他足够重视对手，使出百分百的力量去战斗。
管理企业就如同带兵打仗，在给下属安排工作时，也可以利用下属的逆反心理和爱面子心理，巧妙地激起下属“偏要做”、“偏要赢”的心理，有利于下属一门心思地做好工作。比如，你在向下属交代工作时，可以淡淡地说：“这个项目有些难度，我觉得你一个人可能完成不了，如果不行的话我找个人和你一起做。”你这番话肯定会激起下属“偏要做好”的心理，他会努力用实际行动证明给你看。
当然，激将法并不是对谁都有效的，对于自信心不足、自尊心不强的人来说，千万别用激将法，因为你激将他时说他不行，他并不觉得这是丢人的事情，而且他会认为自己真的不行，这样他就不会产生“偏要赢”的心理，也就不可能爆发出更强大的潜能去做好你交代的工作。所以，激将法要用在自信心较强、自尊心较强的人身上。
人往往都有逆反心理，你越不让他干什么，他偏要干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强、脾气暴躁的下属来说，利用其逆反心理，就能很好地操控他们，让他们乖乖地听你的“安排”去执行。
人是感情动物，什么都可以不讲，但是不能不讲感情。在与下属打交道的过程中，管理者应该多以感情为武器，不断地突破下属的心理防线，让下属看到你的真心，才能更好地激励下属，赢得下属的好感。
尤其是当下属工作出错，或与你产生意见分歧时，如果你想说服下属，也许最好的办法不是与下属讲大道理，不是用你的逻辑推理去证明下属的想法、做法是错的，而是用充满感情的行为去感化下属，软化下属的对抗姿态。
利维是美国一家影片进出口公司的老板，弗兰克是他的下属。在影片行业，弗兰克是一个行家，他的专业技能出众，利维非常欣赏他。但是弗兰克有一个明显的缺点：脾气暴躁，动不动就与人争吵。利维多次劝他克制自己的暴躁脾气，并告诉他脾气不好带来的危害，但是弗兰克根本没听进去。
一天，弗兰克为了一个实验问题和研制组的一位助手发生了激烈的争执，争执中，他用力地拍桌子，还扔东西，利维闻声赶来劝阻，但仍无法使弗兰克恢复平静。在一旁玩耍的弗兰克的小女儿安妮见爸爸凶神恶煞的样子，吓得大哭起来。弗兰克见状，马上停止了争吵，然后赶紧赔着笑脸哄逗小安妮。
利维看到这一幕之后，马上意识到小安妮才是弗兰克的“灭火器”。为了让弗兰克有充实的精神生活，利维在公司附近为弗兰克租了一幢非常漂亮的房子，让他和小女儿在一起生活。弗兰克得知这件事后内心十分感动，因为他知道利维的资金十分紧张，因此他心里过意不去。
利维对弗兰克说：“安妮非常同意搬入新居，她说你心境不好，经常发脾气，这对身体不好，如果她能住在附近陪着你，你就不会发脾气了。小安妮还说：‘我爸爸多可怜呀，我不能再让他忍受孤独了！’”
听完了这番话，弗兰克眼里满是泪水。在以后的工作中，每当弗兰克想发火的时候，他就会想到利维为他所做的事情，然后立即克制了自己。在他的帮助下，利维的公司迎来了一个又一个新的辉煌。
弗兰克脾气不好，也许他知道其中的危害，但是由于脾气是长期形成的，一时间难以改正，而别人说多了，给他讲的大道理太多，会使他更加逆反。因此，这个时候再给他讲道理，用逻辑去推理，去劝说他根本没有用。聪明的利维用情感突破弗兰克的心理防线，一下子感动了弗兰克，最终激励弗兰克尽全力改正坏脾气，并忠心地为公司效力。
在管理中，真正打动下属的不是运用逻辑推理去说服他们，而是用充满感情的行动去感化他们。因为透过你的行为，下属可以看到你对他的真心尊重，感受到你对他的激励，这是最难能可贵的。
