一位哲人说过：“向后看才懂得生活，向前看才能生活。”向前看意味着不计较过往，不在意曾经，重新收拾心情，踏上未来征程。对于企业管理者来说，在经营和管理中，难免会遇到挫折和失败，在与下属的相处中，也难免磕磕绊绊，有不愉快。只有懂得向前看，才能忘记失败和不愉快，以全新的姿态带领团队、带领企业走向未来。在这方面，管理者们不妨学习越王勾践向前看的人生态度。
春秋战国时代，越国与吴国开战，最后惨败。勾践为了向吴王求和，不惜率领重臣和家眷，前往吴国为奴。苟且偷生之后，回到吴国，看着越国土地上吴国士兵推倒的宗庙，看着越国土地上被吴国士兵焚烧的宫殿，勾践感到十分痛苦，他很想拔出宝剑了结一生。可是，当他来到溪水边，看到山涧汩汩溪流，不断向前奔涌时，他忽然明白一个道理：只有向前看，才能看到希望。于是，勾践重拾受伤的心，开始整顿吏治，发展生产，训练军队。通过卧薪尝胆十年，勾践最终灭了吴国，完成了复仇。
企业管理者，就像一国之君，承担着发展企业的重任。当不幸遭遇经营失败时，管理者一定要有一颗乐观的心，要学会向前看，才能看到希望和曙光。学会向前看，才能把失败化为动力，把挫折变成垫脚石，带领企业走出困境，走向繁荣。
除了自己要学会向前看，管理者还应引导下属向前看。当下属之间发生矛盾纠纷时，当下属陷入工作困境时，管理者在调解和指导下属时，别忘了教他们向前看。向前看，才能相逢一笑泯恩仇，才能求同存异共谋事业；向前看，下属才不会被当前的困难打倒，才能以积极的心态面对问题，思考对策。一个懂得向前看的企业团队，才是有希望的团队，才能勇往直前，抵达成功的彼岸。
遇到问题和矛盾时，不应过于悲观，不应只盯着问题和矛盾，而要学会向前看。向前看才能不局限于当前，不受当前问题和矛盾的束缚，才能以全新的视觉看待问题。身为管理者，应该在团队里培养起向前看的风气，让大家保持乐观之心。
很多管理者遇到问题时，往往会按照一个习惯性的套路去思考问题：
第一步：问为什么——找原因，弄清事情的来龙去脉，找到最终的元凶。
第二步：找方法，针对原因，思考对策。
第三步：落实方法，解决问题。
这个解决问题的思路并没有什么不对，客观地说，它是解决问题的主流思路，但仔细想一想，如果员工的工作出了问题，下属之间发生了矛盾，管理者还按照这个思路去解决问题，那就会让整个过程变得非常低效。管理者不妨以目标为导向，少问下属“为什么”，多问下属“怎么办”。
所谓以“目标为导向”，指的是当下属工作出了问题，下属之间发生了矛盾时，管理者在调解时要有一个明确的目标——让下属解决问题，化解下属之间的矛盾。围绕这目标，管理者通过问下属“怎么办”，可以直接找到解决问题的办法，而不需要再去问“为什么”，再去想办法。
多问下属“怎么办”，是给下属思考解决策略的机会，是给下属主动解决问题的机会。这样下属的思维可以得到锻炼，独立解决问题的能力也会得到提高。与之相比，如果管理者以传统的思路去解决问题，先问下属为什么，那么，问到最后，下属就很容易对管理者产生依赖，他们不会积极地去思考解决策略，而是等待管理者提出解决问题的建议和方法。这对调动下属的积极性是不利的。
身为一名企业管理者，在管理和经营企业的过程中，不妨多问下属“怎么办”。多问怎么办，是向下属征询意见，是与下属协商问题，这样可以激发下属的参与意识，培养下属的主人翁态度，还能提升下属的思维能力，对下属的成长，对解决问题都十分有利。
比如，当客户对产品不满意时，多问下属“你认为应该怎么解决这个问题？”在决策时，在拿不定主意时，不妨多问下属：“如果你是我，你会做出怎样的决定？”这些提问可以让下属感受到你的重视，可以极大地激发下属的积极性。
少问“为什么”，多问“怎么办”，并不是说不用问为什么，该找原因时，还要问“为什么”。而且管理者不但要问自己“怎么办”，还应多问下属“怎么办”。因为通过提问，可以有效地激发下属的热情，提高下属解决问题的能力。
有个上班族在ＱＱ聊天时向朋友诉苦，他说家里老人长期生病，小孩又生病住院了，妻子几次打电话催他回去，可眼下公司正忙着赶项目，周末还要加班，实在是不好意思开口向领导请假。偏偏领导又不体恤民情，不问他有什么困难，这叫他感到心凉。
有时候，下属遇到了困难，往往不好意思让领导知道，因为这些困难对下属来说，可能是难言之隐。这个时候，领导者就有必要多留心一点，多观察下属的言行举止，体察下属实际生活中的困难，主动去关心下属、帮助下属，这样就很容易拉近下属的心。
有一位老领导每次向下属布置工作时，总不忘问一句：“你们看还有没有困难，如果有困难，你们可以随时告诉我，我们一起来解决。”平时工作中，当他发现下属表现不对劲，比如，情绪低落、没精打采，他会主动问下属：“你有什么困难需要我帮忙吗？”“看你心情好像不好，好像有心事一样，可以跟我说一说吗？”这样的关心，一下子就打开了下属的心门，赢得了下属的好感，使下属把他当成自己人。
对于那些从未求助你的下属，或许是因为他们不好开口把自己的难言之隐告诉你，如果你能敏锐地体察到他们的困难，主动关切一下，他们往往不再守口如瓶，而是把你当成知心人，把自己的困难告诉你。在了解了下属的困难之后，管理者可以尽己所能为下属排忧解难，让员工的生活和工作回归正轨。
实践表明，抽出时间帮助从未主动向你求助的员工是一种有效的激励方法，因为下属能够从这些体贴入微的实际关怀中，感受到公司的关怀和温暖，进而迸发出火一样的工作热情，充分发挥自己的积极性、能动性和创造性。
关心下属、帮助下属，并不是无原则地满足下属的“要求”。许多事只要管理者具有体恤民情的情况，真正做到心想到、话说到、力尽到，即使困难暂时得不到解决，下属也能理解，也会获得感动和激励。
