赵永海说，卫辉市农村信用联社在用人原则上，一定要坚持任人惟贤、德才兼备的，正确的用人观。树立“文凭不等于水平，身份不等于资格，经验不等于能力，好人不等于能人，无过非英雄”的用人思想，重身份，更重能力；重资历，更重实绩；重学历，更重水平；重经验，更重激情；重上意，更重人格魅力和威信。这样来任用人才，才能调动所有人的积极性。
二、建立人才“用、培、留、引”体系
建立人才“用、培、留、引”体系是卫辉市农村信用联社的一件大事。
“用”就是建立科学的用人机制，注重实际能力和工作努力后的市场效果，人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下”。
“培”就是制定一套系统化的培训计划，重点要注重两个方面：一是注重分层次进行培训，对人才的培养必须采取多层次、分对象的培训方法，不能“一锅煮”。要针对不同层次，提出不同的培训要求。二是注重多形式、多渠道的培训。培训渠道包括：第一，自己办学，自己培训；第二，选送骨干到学校培训；第三，利用社会化渠道进行培训；第四，鼓励员工自学等。
“留”就是如何留住留好人才，着重包括以下几个方面：（1）待遇留人，待遇要有竞争力但不必是最高的；（2）公正留人，主要目的就是不让老实人吃亏；（3）事业留人，业务在发展，让员工看到联社和自己的发展前途；（4）感情留人，要像对待朋友一样真诚对待员工。
“引”就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行：（1）创造良好的工作条件。做到用人专业对口，用其所长，努力提供自我成才的机会。（2）创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才，营造一种富有挑战性的工作、负有责任感和使命感，以及随之而来的赏识、地位、升迁的人事环境，使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。（3）创造良好的生活条件。为人才解困济难，以富有人情味的软推动力，使人才人尽其才，才尽其用。（4）创造良好的升迁条件。首先，要建立科学的人员考核、测评办法以及在组织范围内选拔与提升的程序；其次，保证有供应各层次人员的工作计划；第三，要有明确的晋升途径和发展目标；第四，高级人事经理经常给职员的成长进行有效的指导。
三、用人当疑，疑人亦用
由于人员的使用是一个动态的过程。因此，“用人应疑”就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，应以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。尤其是在决策水平、思想作风、为人修养等方面反映出来的问题该提醒的提醒，该引导的引导，该督促的督促。当发现对方确已不能胜任，再继续用下去后果将不堪设想时，则应毫不犹豫地撤下来，断不可再不“疑”。这样，所有员工就会更加小心、自律，少出问题。所谓“疑人亦用”，即员工如果有了一点失误或问题，也不要大惊小怪，一辞了之。最主要的是要找到问题的症结所在，加强制度的健全和管理，使之在客观上不易出现漏洞，一般就不会再出问题。同时，还要加强员工的素质培养和职业道德教育，积极地做一些引导工作。只有这样，企业才会健康成长，并不断发展壮大。
四、把员工个人的欲望和组织目标结合起来
要把员工对个人欲望的追求与组织利益有机结合起来，保护和调动他们的积极性。要做到这一点，可以从以下几个方面进行：
首先，培养员工强烈的事业心。一切从事业出发，只要对事业有利，就不要计较员工的“非分之想”。不怕下级超过上级，不怕员工对物质的追求。当然利益的刺激要掌握好尺度，如果操作不当，容易助长员工“唯利是图”的心态。
其次，建立有效的监控体系。一个人的贪欲如果过强，就会走向极端。这类员工会贪得无厌，轻则损害同事关系，重则给企业造成损失。为了控制员工贪欲的过分膨胀，必须建立一套控制体系，将员工的贪欲程度控制在一个合理范围之内，防止员工见利忘义。
第三，要善于引导。教育引导员工正确处理好个人利益和组织利益的关系，树立正确的“名利”观念，使自己的行为对事业、对个人都有利。
建立360度的考核方法。通过上级主管、同事、下属和顾客等多角度，全方位、准确地考核员工的工作业绩。同时，员工通过来自各方面评论所反馈的信息，可以清楚自己的长处和短处。赵永海说，360度考核不仅是一种评价员工的工具，更是给员工以重要信息反馈的来源。通过考评，所有的员工都同他们的上级坐到一起来讨论个人的目标，它实际上成为了一种重要的协调工具：一是有助于正确评价被考核者；二是有助于激励和约束员工发挥其潜力，调动其工作积极性；三是有助于正确使用人才；四是有助于及时发现新的人才，促进人才的快速成长。
）第二节“三项制度”改革带来源头活水
赵永海从严治社享有盛誉，他爱护职工也是远近闻名。近几年来，他和联社一班人以可贵的超前意识和敏锐的洞察力，带领全社干部职工奋力拼搏。锐意改革，使卫辉市农村信用联社在河南省名气大振。然而，赵永海想到的不是自己为信用社呕心沥血的艰难困苦，不是成功后的功名利禄，而是把眼光放在兢兢业业的职工身上。他认为要让每个职工体会到社会主义企业的情和爱，那种又要马儿跑，又要马儿不吃草的陋习是行不通的。他牢记着全心全意为人民服务的宗旨，真心真意地关心体贴着全社的职工，于是就有了全系统积极稳妥地开展职工之家活动，使干部职工的福利大大提高……
篮球场、乒乓球室、职工之家，丰富了职工的生活。对于退下来的老干部，赵永海也没有忘记，经常和他们谈心，定期组织他们到外地参观学习，征求他们的意见，调动一切积极性。并号召在职干部、职工要弘扬中华民族尊老爱幼的传统美德，响亮提出“老干部的今天就是在职干部的明天”。全社退休老干部感动地自发筹钱为赵永海送锦旗，称赵永海为“组织关怀送真情，爱心洒满夕阳红”。就连职工的婚丧嫁娶，赵永海也给予无微不至的关怀。联社职工任新民因妻子生病经济困难，赵永海就组织全社员工捐款献爱心，为他捐款1万余元，及时解决了他们的燃眉之急。这一系列的举措，使广大干部员工亲身感受到了“信用社就是我的家，我就是我家的主人”。难怪员工常说：“我们想到的领导解决了，没想到的领导想到了，过去不敢想的，领导给办到了。”
更能体现赵永海战略眼光的，在于他关心职工不局限于为职工解决眼前问题上，而是着眼于为培根固本，重在为信用社建设一支觉悟高、业务精、纪律严、作风好的员工队伍上。随着业务的高要求，对员工素质也有了新要求，为此赵永海始终把农村信用社精神文明建设和人才培养看得与业务经营同等重要。在他的主持下，信用社内部开展了群众性的员工小家升级活动，在员工中大树一心为公、无私奉献、关心社会、献身信用社的良好风气，大兴廉洁勤政，优质服务的经营作风。经过两年多的辛勤培育，一个以拼搏精神、奉献精神、主人翁精神为基本内涵的农村信用社精神已经在卫辉市农村信用联社生根、开花、结果、转化为现实的生产力。他的经验被各级领导多次推广。联社营业部连续6年被共青团新乡市委和新乡市人民银行授予“青年文明号”称号，李源屯镇和上乐村信用社连续两年被新乡市人行和卫辉市团委授予“青年文明号”称号。
对此，也有人不理解，在他们看来，在市场经济条件下，调动职工的积极性要单纯靠“利益驱动”。他们哪里知道，身为带头人的赵永海，也熟知古代兵法中“今民与上同意也，可以与之死，可与之生，而不畏危”、“上下同欲者胜”。
但是，对员工关怀、体贴不意味着姑息、纵容，在人员任用、劳动制度、薪金制定等方面，赵永海坚决做到奖惩分明、公正严明。
赵永海响应党的号召，切实实施“三项制度”改革。
首先，推进事业单位人事制度改革，实行公开竞聘上岗任职制度。
选拔合适的人到合适的岗位上工作这个原则看起来很简单，但实施起来却很难，赵永海将以往联社以及其他同类金融企业单位的一系列问题归纳为两点：
一、没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题。
二、专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。
经过深入分析和调研优秀的企业后，赵永海认为：竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：
一是竞聘的过程与程序以及标准实现公开、公平；
二是评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。
竞聘过程与程序和标准的公开主要指联社在竞聘之前，需要提前做好竞聘方案的准备工作，需要完成细致和清晰的岗位要求的标准设计，需要针对不同类型的竞聘者开展各种形式的宣传引导工作，以实现公开竞聘，在竞聘过程对于可能采用的360度民主评议形式和评价者的选择应及时予以公布实现过程的公开，当评价结果完成后，也要将竞聘的结果公示全体员工，实现结果的公开。
公正一般是通过第三方参与和专业的方法来实现的，第三方的介入，可以从客观的角度避免对竞聘者的印象和感觉，实现评估成绩的公正，卫辉市农村信用联社在多年的专业服务中实践总结了一套确保公正原则落实的评价体系，该体系从业绩评价到潜能评价总共包含七个方面，参与评价的人员分别有企业的高层班子，员工班子，专家班子组成，整个评价过程全部公开，评分过程紧张而有序，最终得出客观的评价成绩，实现了竞聘管理的公平的目标。
其次，加快制定配套政策，实行全员劳动合同制。
卫辉市农村信用联社在赵永海的领导下，研究制定了与聘用制相配套的其他人事管理规定，规范了聘用合同的签订，制发聘用合同样本，研究未聘人员安置办法，配合有关部门建立完善了金融企业单位的社会保障制度。联社在改革过程中，积极研究配套政策措施，把握改革的各个环节，及时总结经验，确保改革顺利进行。
全面推行人员聘用制度，被视作金融企业单位改革的重点。赵永海表示，在信用联社推行聘用制度，经过四年的试点和探索，目前已经进入全面推进的机遇期。我们要按照有关政策规定，集中精力，积极稳妥地推行这项改革。已经做出部署的，要加强指导，充实完善具体实施方案，保证改革的平稳推行；尚处在试点阶段的，要抓紧研究推广的办法，适时铺开；因情况特殊，操作难度较大的，步子可适当放慢一点，但也要主动克服困难，积极创造条件推进。总的要求是：态度要积极，步子要稳妥，措施要具体，方法要得当，不断取得新的成效。同时，要以聘用制为核心，推行用人制度改革，激发联社的活力，形成良性运转机制。因此，一定要认真把好人员聘用关，真正做到岗位设置科学合理，竞争上岗公道公平，未聘人员妥善安置。
为了进一步贯彻落实中央工作会议精神，深化劳动制度改革，促进联社经营机制的转变，联社对扩大试行全员劳动合同制的有关问题制定了如下解释：
一、目的
试行全员劳动合同制是为了适应社会主义企业发展的需要，有利于搞好国内金融企业建设，合理配置劳动力，保障企业和职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，调动企业和职工的积极性，提高劳动生产率和经济效益，推动生产力发展。试行全员劳动合同制要遵循以下几项基本原则：（一）实事求是，从实际出发。试行时要根据员工和企业的实际情况，因地因时制宜。（二）坚持典型引路。要宣传一些信用社行之有效的典型经验，用经验引导人事制度改革，以保证试点工作积极稳妥地发展。（三）社会效益与经济效益相结合。通过改革，既要提高企业经济效益，又要维护职工合法权益，促进社会稳定。
二、要求
试行全员劳动合同制。对过去试行全员劳动合同制，予以认真总结经验，进一步完善办法、措施，逐步完善劳动合同，带动其他信用社实现劳动合同制度。
三、方法步骤
根据已经试行的劳动合同的实践经验，推行工作大体可分为准备阶段、实施运行阶段和总结完善阶段。准备阶段主要是成立领导小组和工作班子，研究制定试行方案，开展广泛深入的宣传动员工作。实施运行阶段主要是在合理调整企业内部组织结构，确定岗位职责和定员标准的基础上，对工人和干部进行考试考核，择优聘任上岗，并且签订劳动（聘任）合同。总结完善阶段主要是总结试行方案的实施情况，总结经验，找出问题，提出改进完善办法和措施，同时加强定员定额等基础工作，建立健全规章制度，使全员劳动合同制走向规范化、法制化。
四、若干政策问题
（一）劳动合同的内容
劳动（聘任）合同要符合国家劳动合同制的有关管理规定，其内容既要明确企业、职工双方的劳动关系，又要明确不同岗位的工作责任和具体任务。
（二）合同期限
劳动合同期限可分为有固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限三种。签订无固定期限劳动合同必须规定终止和解除合同的条件，作为终止和解除合同的依据，并严格履行。
（三）劳动争议处理
联社与职工因履行、变更、解除、终止劳动合同发生劳动争议，当事人应按照国家有关劳动争议处理规定，向本企业劳动争议调解委员会或向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，还可以向人民法院起诉。
（四）调入（或转入）职工的管理
职工调入（或转入）卫辉市农村信用联社，应按联社规定签订劳动合同；原为合同制工人的，应与原单位解除劳动合同，与卫辉市农村信用联社签订劳动合同。
（五）招收职工的管理
实行“工效挂钩”并进行综合配套改革后，在保证劳动生产率不断提高和完成各项经济指标时，可以按照“增人不增工资，减人不减工资”的原则，经过地市以上劳动行政部门批准，自行确定招工数量、招工时间和招工考试考核办法，到劳动部门办理招工手续并备案。因职工自然减员而造成的缺员，除劳动行政部门按政策上适当收集一部分外，也可自行补充人员。原来使用的计划外用工，在完成清退任务以后，被留下的，经考核合格可以上岗，其中从城镇招收的，如确属生产工作需要可转为劳动合同制工人。
（六）岗位管理
工人和干部均应与企业签订劳动（聘任）合同，要打破干部、工人身份的界限，做到能上能下，择优聘任。工人可以被聘任为干部，干部落聘也可以当工人。聘任干部要在确定劳动关系的前提下明确岗位职责。被聘任到干部岗位的人员，享受干部岗位（职务）的政治、经济待遇。落聘干部到什么岗位，就享受什么岗位的待遇。
（七）社会保险
