从农村信用社发展的历史过程来看，农村信用社建立自身的激励机制具有更加迫切的必要性。为适应我国国情和服从各个时期的社会政治和经济建设的重心要求，农村信用社长期以来只是作为政府或金融机构的内设部门而存在，说是企业，实为“官办”，说是独立核算，实为附属机构。这样的体制决定了农村信用社没有自主权，难以自主经营，难以建立起具有农村信用社特点的激励机制。自从20世纪90年代中后期，我国实行农村金融体制改革以后，农村信用社于1996年下半年正式脱离了农业银行的行政隶属关系，从此迎来了新的历史发展时期。各项业务迅猛发展，社会地位日渐提高，但与国有商业银行等金融机构相比，发展步伐还是偏慢，行业竞争力总体落后，其中一个重要原因就是农村信用社脱钩后，行业自律组织一直没有自成体系，缺乏一个从上到下统一的、垂直的行业管理体系，没有明确的主管部门对农村信用社实行行业管理，造成内控制度不健全，特别是一直沿袭旧的一套单一的、平均的、不注重职工个性化发展的激励机制，不能充分调动员工的工作积极性和发挥其主观能动性，从而严重制约了农村信用社作用的发挥。因而，卫辉市农村信用联社和全国其他地方的农村信用社一样，迫切需要建立起一整套适合本企业的现代化的企业经营管理激励体制。对农村信用社而言，实行激励机制的重要意义有三：其一，适应建立社会主义市场经济和改革农村金融体制的总体要求，贯彻按劳分配的原则，有效解决工资分配中的各种矛盾，理顺工资关系，克服平均主义，逐步使员工的报酬与信用社特点的工资制度相适应，改变过去高度集中统一、保护低效落后的工资管理体制，提高企业经营管理水平和员工工作积极性，为进一步解决工资分配中的问题提供制度保证。其二，提高全体员工对农村信用社的认识，坚定为农服务的信念，明确定位，切实转变工作方式、工作作风、经营战略，真正确立从业危机感、紧迫感，树立企业主人翁精神，脚踏实地，深入基层，扎实工作。其三，能够把员工的切身利益和企业发展紧密地捆在一起，成为一种双向互动的促进：员工个人通过努力工作，获得更多个人报酬的同时，也促进了信用社的发展；而信用社的稳步发展，又给员工的收入提供了保障。所以，不管是从金融行业越来越具挑战的经营生存空间，还是从农村信用社体制自身发展规律要求的角度出发，建立合理的农村信用社激励机制，都是一次有利于实现自身资源配置和促进农村信用社更大发展的尝试。
二、目前农村信用社激励机制存在的问题及原因
1．存在的问题
当前，农村信用社激励机制的形式主要有三种：一是物质上的，即通过发放工资、奖金、津贴、福利或罚款等办法，增加或减少员工的收入，调节满足他们生活第一需要的能力和来源，来激发他们产生不努力工作就不能提高待遇的危机感；二是行政上的，即通过干部职务的任免、聘用、处分来调动干部员工的工作积极性和创造性，激发他们向上争取的动力；三是精神上的，即通过表扬、评优、评先进等方法，激发员工的自豪感、成就感和荣誉感，激发他们再接再厉，再建新功。
应该说，这几种激励机制发生了一定的作用，培养了一大批爱岗敬业、奋发向上的农村信用社员工。但由于种种原因，农村信用社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在干部选拔任用“上难下亦难”；年度评优评先进不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量；收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大职工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。总的说来，农村信用社长期以来激励机制没有进行根本的改革和创新，缺乏应有的活力，造成了人才“招不进，留不住”的现象，如有的地方近年来招聘的大学生纷纷辞职，就是令人堪忧的“留不住”现象。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。这样的状况与现代金融企业的管理方式很不相适应，造成了我国农村信用社总体上经营效益不佳、业务规模扩展缓慢，市场占有份额甚至有萎缩的趋势。
2．原因分析
第一，受体制不顺和行政干预等因素的制约。农村信用社从上到下，没有形成一个独立自主的行业自律组织。尽管现在实行了县联社一级法人核算，但因受历史的影响，管理模式往往没从深层次进行革新。因此，谁来负责？谁来统一管理？发生问题由谁解决？这些问题一直模糊不清。另外，虽然目前从国务院到县一级都有银监部门和相应的人员来监管和领导信用社，但这些机构按事业单位编制，不同于基层农村信用社的企业性质，其编内人员的工资、奖金、福利与基层信用社的经营业绩怎么样关系不大。也就是说，农村信用社现行的领导体制不是一种从上到下同呼吸、同利益、共命运的体制，很少有人主动地去研究、关心农村信用社的激励机制是不是过时、能不能充分发挥作用、会不会适应市场经济和竞争的要求，并切实解决问题。广大基层员工也对实行的激励机制不理解，影响了积极性的发挥。
第二，激励机制在实际操作中流于形式或过于简单。这个问题，其实也是思想政治工作做得不够到位的问题。我们在对员工进行考核、评比等激励时，往往当作是履行一个每年不变的工作任务和程序，而简单地采取某种方式走过场了事，大家对此司空见惯。有时实施批评、处分等反激励时，忽略了尊重员工的人格。人性尊严是一个人创造力的基础，员工潜力的发挥必须基于员工的自觉自愿。如果抛开了人性尊严，仅仅强调方法、手段，那任何形式的激励，都是徒劳的。有时漠视了员工的个性差别，忽视了“因材施教”、“因能用人”的作用，也就难以达到“人尽其才”的和谐状况。
第三，激励机制缺乏创新。农村信用社的人才引进、干部选拔任用和薪酬制度，主要是在过去计划经济基础上建立起来的，虽然农业银行和农村信用社脱钩后进行了一些改革，但尚未到位，尚未触及根本。一方面，长期以来，用人凭印象，提拔前突击考察，几乎没有建立后备干部考察档案，并为他们创造足够的锻炼机会，最主要的是受到人情关系的困扰，该用的不用，不该用的却重用。另一方面，农村信用社现行简单的薪酬制度，具有一定的不公平性，农村信用社下达指标任务时，往往只是简单的加减乘除（如下达存款任务根据前几年的存款增长），等级社考核时往往只重当期数量（如不良贷款只看当期的余额和占比），而忽略了最重要的一点，那就是不同地方、不同时间的信用社的具体情况，这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入；而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极工作。再有，农村信用社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
三、建立健全农村信用社激励机制的对策
当前，农村信用社的激励模式主要有物质、行政和精神上的三种，可以有针对性地单一运用，也可以结合运用。
1．要不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。物质激励是指通过物质激励的手段鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励应作为农村信用社内部使用的一种主要激励模式。但在实践中，一定要切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，因为，平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。当前，农村信用社还应进行工资制度改革，打破现行的“按行政事业单位工资标准定工资”的工资体系，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。在收入分配上，建立起工效挂钩、按绩定酬的激励制度，实行结构工资制，把工资分为基本保障工资、岗位职务工资和业绩工资三大部分，而如何核定业绩工资标准至关重要，是走活“通过调节工资收入达到调动员工积极性”这步棋的关键所在。我们认为，要根据管理人员、营业人员等不同岗位不同工作内容制定相应的考核标准。管理人员的薪酬与其领导才能和责任相一致，根据管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人账上；营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到所在的信用社，再由信用社主任进行二次分配；如管理人员又直接兼任营业人员（如三位社主任兼信贷员），则按两者分别应得的报酬相加后再乘以一定的系数。此种真正体现多劳多得的量化考核分配机制，能极大地鼓励员工的工作积极性，促使员工的思想和工作态度都发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬。于是，也就不会有人再埋怨工作繁忙，不会有人再忙里偷闲，业务量大的网点员工，即使从早晨一上班就忙到下班，连喝口水、歇会儿气的时间都搭进去，他（她）也可能干劲十足。不仅如此，由于思想观念的转变，原先的“要我服务顾客”的想法也就变成了“我要服务顾客”，并成为员工的自觉行为，文明优质服务在无形中得到根本转变和提高。通过拉开收入差距，还可以使员工清醒地认识到干好干坏、干多干少已完全不一样，从而激发员工自觉调整自己的工作方式、工作态度，形成你追我赶，互相促进的工作局面，于公于私，有利无害。需要特别强调的是，联社在按存量、增量等指标确定等级社时，一定要考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。另外，对于在地区条件差的信用社工作的员工（所谓的地区条件，不应简单的指交通条件，还应包括工作场所条件，信用社的历史包袱轻重等），对其按月津贴的金额应增加，我认为每人每月的津贴至少也应在80元以上，以鼓励员工安心在这些信用社工作，避免人心思走，人人争相往好的信用社或联社调动。
2．要全面实行干部竞聘上岗、职工双向选择的激励模式，增强全体员工的危机感和责任感。这种模式落实到具体做法上，就是对人事用工进行改革。一方面，体现在人事上，要实行“三定”，做到人人有岗位、人人有事做，防止人浮于事，互相攀比、观望的现象。农村信用社目前因体制及干部任用制度等方面尚不完善的因素，出现了部分拿工资不做事的“功臣”及部分做事多收入反而少的“耕牛”，如有的信用社外勤人员（含主任）无所事事，收入却很高，而有的信用社外勤人员（尤其是三人社）或内勤人员（主要是中等规模以上的信用社）相当忙，收入却不多，这种现象在很大程度上打击了广大员工的积极性。为了解决人员问题，关键是实行“三定”，即定编、定岗、定责。根据各个管理机构、营业机构的职能、工作量、业务量进行定编，合理核定各部、各督导组、各网点的领导职数和员工人数，同时进行必要的公正的考核、考试，把不称职的人员清理出去，把富余人员调到别的地方。在干部选拔任用上，真正实行竞聘上岗，真正做到“能者上，平者让、庸者下”；对一般员工的使用实行“双向选择、优化组合”。这样，才能让员工产生从业危机感和责任感，使原来的一些编制不合理现象从根本上得到规范。另一方面，体现在用工上，要先实行合同工和临时工并存的用工制度，等时机成熟，再实行同工同酬的全员劳动合同制。因为，当农村信用社发展还不够强大，我们就必须相当注重用人成本，在此种情况下，招收少量年轻的代办员（临时工），既改变了员工的年龄结构，又减少了信用社的工资支出，但为了对代办员进行激励，我们对经过一段时间（一般3至4年）的工作实践，表现确实优异的代办员，可转为合同工。当农村信用社经过体制的改革，已相当强大时，我们就实行全员劳动合同制，这样，首先使科学合理的用工机制在民主管理与公平环境下得以实施和完善；其次，同工同酬，摒弃谈资论辈固有的优越和安乐的意识，使员工从思想上进一步感受和认识到农村信用社改革发展的脉络，激发广大员工把握机遇、努力拼搏、爱岗敬业的主人翁热情，增强员工的忧患意识，从而使大家都自觉融入到工作中去。
