李嘉诚的这次推销为什么这么成功呢？原因在于：他把握了一个推销的诀窍，要让客户动心，就必须把握客户的心理——听别人说好，不如看到怎样好；看到怎样好，不如使用起来好。总是说自己的产品好，哪能比得上亲自示范，让大家看到使用后的效果呢？
简单一句话有时胜过啰嗦一大串
一个男孩，从小就很贪玩，成绩一塌糊涂，好不容易考上高中，离开父母，更变本加厉了，时常玩得彻夜不归。老师为此多次与他的父母交谈。他的母亲也经常苦口婆心地劝告他，希望他把心思放在学习上，可丝毫没有改变他贪玩的毛病。
多次规劝无效之后，母亲亲自来到学校，对他说：“如果你再这样，我只好请求学校让你休学。”听了母亲的警告，这个男孩收敛了些。
但是，时间还没有过去一个月，男孩就把母亲的警告忘得一干二净。
又一次，男孩没有回寝室。老师把这件事情告诉了他的父母。不过这次他的母亲没有像以前那样进行苦口婆心的劝告，只对他说了一句话：“你太令我失望了！”之后，便一言不发，不再理他。虽然母亲的话只有7个字，但从此以后，他再也没有彻夜不归寝室的现象了。
也许你不相信这样的结局。但日常生活中，这样的事情真的到处都是。
当孩子不用功学习考试没考好时，父母在批评过之后，总觉得批评得不够，不足以使孩子改正错误，于是在饭桌上、电视前、亲戚朋友面前等不同的场合重复地批评，这样就有了屡教不改的孩子和不近人情的父母。
一位班主任为了规劝一名上课喜欢睡觉的学生，不惜口舌，可就是
“对牛弹琴”，毫无用处。后来这位学生跟随他的父亲来到一座新的城市，遇到了一位新班主任。对这位学生，新班主任没有进行苦口婆心的规劝，只说了一句话：“我相信你一定行！”结果，这位学生上课真的不睡觉了。
当妻子不喜欢丈夫某些不好的生活习惯时，尤其是诸如爱喝酒、不讲卫生这些看起来无关紧要却难以忍受的小问题，没有选择“好好谈谈”的方式来解决问题，而是直接劈头盖脸地批评；而当妻子发现丈夫没有完全改掉坏习惯时，往往会一而再、再而三地批评，于是就出现了顽固不化的丈夫和喋喋不休的妻子。
孩子的奶奶总是在他耳边说个不停，她的话，孩子总不放在心上。
孩子的爷爷从不唠唠叨叨，孩子却对他言听计从。
许多时候，你跟朋友三令五申的事情，他往往做不到或者做不好。
你唾沫横飞地跟他反复强调的意见，看他的表现，似乎是充耳不闻。
这似乎和那句俗语“话说三遍无人听”如出一辙。没完没了的说服，往往让人反感，让对方口是心非。相反，言简意赅的批评能避免激发被批评者的反感情绪，使其更乐于接受！
在心理学上，这种现象被称作“超限效应”。所谓“超限效应”，就是指刺激过多、过强和作用时间过久而引起的一种心理极不耐烦或反抗的心理现象。
“超限效应”提醒我们：在和他人沟通的过程中，言简意赅往往比喋喋不休更有说服力。因为人的心理对任何情绪都有一个承受的极限，而简短的话语不会超越这个极限，也不致让对方心烦，反而令其深思，经久难忘。而喋喋不休会让对方从内疚不安到不耐烦到最后反感讨厌，非但没有效果，对方反而可能被“逼急”了，出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。
前面提及的那位孩子的母亲慢慢懂得了人的心理，她知道以往对儿子的劝告已经让他麻木不仁。于是，在警告无效的情况下，她反其道而行之，用一句言简意赅的话代替了以往的啰唆一大串。
这个孩子原本以为，老师把事情告诉母亲后，她肯定要唠叨一顿，却没有想到只有一句话。他震惊，震惊之余又有感激。母亲没有像以往那样教导他，他不习惯了，开始反思：我是不是真的让母亲失望了？他把自己的行为前前后后想了一遍，终于发现自己真的错了，于是下定决心痛改前非。
在生活中，我们应该逆向运用“超限效应”，也就是不要触发别人的极限。
身为领导或年长的同事，千万不要以自己经验丰富、能力强等资历来教导年轻的同事。要知道年轻人的逆反心理比年长的人更重。如果你想以领导、长辈的口气来说服他们，他们会以为你是在卖弄自己。即使你的建议非常有用，他们也听不进去。
当然，不可否认，有些年轻人由于经验不足，在处理事情时不是十分细致，以至于出现错误，甚至把事情办砸。不过他们需要的是帮助，而不是喋喋不休的教训、指手画脚的批评。这样做只会让“超限效应”
发挥作用。所以，在面对犯错的下属或晚辈时，说明你的想法或你想说的道理就行了。正所谓响鼓不宜重敲。
任何一个谈话高手都知道，“指点一二”，更能令其醒悟，“点拨两下”，更能令其深思。没有必要把对方置于死地，因为我们的目的是为了“治病救人”，是为了帮助别人。一个人犯了错误，有了深思，便有了悔过与改进的可能。
为了养羊，先要养狼
让我们先来看两则动物世界里的故事。
在美国阿拉斯加自然保护区，生活着大批的驯鹿。保护区内土壤肥沃、草料丰富，这批驯鹿生活安逸，每天优哉闲哉，过得十分自在。可惜好景不长，没过几年，这批驯鹿不断出现各种疾病，种群的数量也急剧减少。人们想尽各种办法也都无济于事。后来还是一名动物学家揭开了其中的奥秘：在自然界中，由于驯鹿的天敌——狼的存在，每天驯鹿们为了生存要保持高度警觉，不停地奔波。而在保护区内，不愁吃不愁喝，不用每天拼命地奔跑，驯鹿的体能自然无法保证。这也就导致了疾病的不断发生，鹿群数量自然也就急剧减少。后来，保护区听取了专家的意见，放进去了两只狼。没过多久，鹿群又重新焕发了生机。
挪威人爱吃沙丁鱼，在海上捕得沙丁鱼后，如果能让鱼活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来他在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。
驯鹿和沙丁鱼的故事其实揭示了同一个道理：生命在于运动，进化在于竞争。自然界中，但凡是有天敌的动物，往往容易繁衍壮大。一个物种有了天敌的存在，它们就要时时提高警惕，并为逃避天敌锻炼出各种绝技；反之，一种动物如果没有天敌，则会放松自己，导致生活过于安逸，久而久之，自然也就丧失了基本的技能，难逃灭亡的厄运。
大自然是一个无所不能的智者，鲶鱼与沙丁鱼特性的互补，狼与驯鹿的对立，带来了动物世界里的和谐与稳定。人类世界其实也是如此。
一个行业如果没有竞争对手，就会丧失创新的意志，就会因为安于现状而逐步走向衰亡；赛场上，正是有竞争对手的存在，运动员们才会发挥出最佳的竞技状态；商场上，正是有了同类产品不断推陈出新，才促使每一家工厂不断地增强研发能力来保持产品的生命力。一旦有了对手，就会有危机感。有了危机感，就会有压力。压力转变成动力，才能迫使你奋发图强。
很多人常常将对手视为眼中钉、肉中刺，恨不得将他们除之而后快。其实，有了强劲的对手并不是一件坏事，相反是一种福分。有了对手的存在，才能时刻让你有一种危机四伏的感觉，才能真正激发你的潜力和斗志。“鲶鱼效应”是一种特殊的力量，不光只在自然世界，在人类社会的商场上也曾发挥过奇效。
日本著名的汽车生产企业本田公司也曾面临过这样的一个问题：公司里人浮于事、游手好闲的员工太多，既占用了公司大量的职位，又浪费了大量的财力资源。公司总裁本田一郎本想将这些人全部裁掉，但是考虑到工会方面的压力，此项措施最终也不得不搁浅了。正当他大伤脑筋的时候，公司副总裁宫泽先生给他讲了挪威人养沙丁鱼的故事。最后宫泽先生说：“公司人员如果长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易产生惰性，员工没有了压力公司也就没有了前进的动力。只有引入竞争机制，员工才能有压迫感，才能激起进取心，企业才有发展。”本田听完宫泽讲的故事，连声称赞。他立即决定去外面找一些“大鲶鱼”
加入到公司里面来。
经过周密的计划，本田一郎将松和公司的销售部副经理武太郎挖了过来替代原来的销售部副经理。原来的销售部副经理思想守旧，与公司的产品理念相差甚远。武太郎上任后，大刀阔斧对公司的营销法则进行了改革。首先，他对公司原销售部组织结构重新进行了调整，一些不务实事的职位被裁掉。接着，他又对原有市场进行了重新细分，将责任落实到每个销售人员。最后，他制订了对新市场详细的开拓方案。经过这些改革，员工的工作热情一下子被调动了起来，本田在欧美市场的份额急剧增长，当月汽车销售量一跃成为了全年第一。
本田一郎深为自己引入的“大鲶鱼”而得意，以后每年公司都从外部聘用一些精力充沛、思维活跃的生力军。这样整个公司的“沙丁鱼”
们全部都活动了起来，公司又恢复了活力。
此时，不由得让我们想起了中国乒乓的“养狼计划”。中国人经过几代人的艰苦努力，乒乓球水平逐渐提高，终于达到了世界第一的位置，而且在这个位置上一待就是几年，几十年。世界杯、世锦赛、奥运会绝大部分金牌都被中国队收入了囊中，以致形成了现在世界打中国的局面。而且人们发现，中国队的水平还在不断提高，而世界的水平却在下降。此时，高瞻远瞩的中国乒乓球队大胆地提出了“养狼计划”。中国乒乓球队将私藏多年的“宝典”、“秘籍”都拿出来，与世界分享；同时，还派出大量的教练员、球员远赴欧美去教球、打球。因为中国乒乓球队意识到了，如果赛场上没有了外国的“狼”，中国队这些“羊”迟早就得生病倒下。要想羊儿长得壮，先得养上一只狼。
善待你的对手吧！因为他的存在，你才永远是一条鲜活的“沙丁鱼”，你才永远是一只充满活力、能奔善跑的“驯鹿”。将对手当成是你的推进器、强心针，自然你会在前进的道路上飞奔起来。
让每一个人的责任都一目了然
某公司刚刚成立，由于招聘工作没有完成，导致人手紧张。经理和7名员工每人负责两项业务，还有一项业务找不到具体的人负责。于是，经理让大家谁有空谁负责。
一个月过去了，有专人负责的业务都做得非常漂亮，而那没有具体负责人的业务业绩越来越差，开始拖公司的后腿。鉴于此种情况，经理想了一个办法，改变以前那种“谁有空谁负责”的方式，而是让7名员工轮流负责，一个月一换。经理还说，这项业务的好坏与奖金挂钩。
结果大大出乎经理的意料，只经过两个员工的手，这项业务的业绩就有了明显提高，当然，后来接手的员工也不甘落后，你追我赶，这项业务当然被做得越来越漂亮。
一圈轮流完后，原本没有人负责的业务竟然成了公司业绩最好的。
为什么会发生这么大的转变呢？
按照社会心理学的说法，这项业务在开始的一个月业绩之所以会越来越差，是因为责任不是十分明确，从而让大家出现投机心理，导致 “责任分散”起主导作用。产生巨大的转变是得益于经理让责任落实到每位员工的头上，致使大家不能投机，从而让“责任依从”起主导作用。
对于“责任分散”，有位心理学家做过一项实验：让年轻人分别以单独、2人，3人……直至8人小组的形式拉绳，测量记录下他们在不同群体规模下用力的情形。结果显示出，当他们单独1人时以平均63公斤的气力拉。如果依此类推，2人组应有126公斤拉力，3人组应有l89公斤拉力，8人组应有504公斤拉力，但实际上，在两人一起拉时只有118公斤的拉力（减少了8公斤），3人只有160公斤拉力（减少了29公斤），而8人组仅使出了256公斤的力气（减少了248公斤）。
这说明，群体活动过程中存在一种损耗现象，当群体合作完成一项共同任务时，由于“过程损耗”现象，群体共同使出的力气就可能低于这些人单独活动时使用的气力的总和。可见，角色群体蕴含着一种“责任分散”原则。这往往会对发挥每个个体的智慧和创造力的工作产生一种阻抑作用。“三个和尚没水喝”之类的现象就是最好的证明。
“责任依从”是前苏联教育家马卡连柯提出来的，他认为群体关系高度发展的主要标志是“责任依从关系”。而社会心理学的研究则进—步阐明，“责任依从关系”的发展程度是群体整合和分化过程达到一定水平的结果。
这种“责任依从关系”，具体来说，就是表现在个体在群体中接受群体的影响，可以产生三个方面的心理效果：群体的归属感、认同感，群体的支持力量。所谓“归属感”，即群体内各个成员发生相互作用时，行为上表现得很协调，同一群体成员能一致对外，彼此都体会到大家同属某一群体。
