作为塑造人的事业，德育在学校的一切教育活动中占有重要的地位。德育工作是学校素质教育的核心，抓住了德育工作，就是抓住了素质教育的灵魂。然而，自从“文革”以来，德育依然被重视，而绩效却越来越下降，而且，德育改革的难度也越来越大。作为高校学生德育工作的一个重要组成部分——研究生德育，其绩效弱化更是一个不争的事实，它日益困扰着许许多多有责任感的德育工作者。特别是近年来，随着高等教育的改革与发展，我国研究生教育正进入迅速发展的新时期。目前，国家教育部所属重点大学中，研究生规模正在逐步扩大，部分大学研究生招生人数甚至已经超过本科生招生人数，在校研究生已达万余人。研究生扩招给研究生德育带来了很大的冲击。从研究生德育工作的现状来看，德育工作者面对改革开放和建立社会主义市场经济体制的新形势，面对研究生中出现的一系列思想道德问题，感到很不适应，尽管做了大量工作，仍然感到收效不大。因此，加强研究生德育绩效问题的研究迫在眉睫。
随着中央16号文件【2004】的颁布，大学生思想政治教育的实效问题更加成为人们和社会关注的焦点。中央16号文件【2004】明确要求：“在继承党的思想政治工作优良传统的基础上积极探索新形势下大学生思想政治教育的新途径、新办法，努力体现时代性、把握规律性、富于创造性、增强实效性。”在这里无论是探索新途径、新办法还是体现时代性、把握规律性、富于创造性都是为了增强大学生思想政治教育的实效性，即提高大学生德育绩效。绩效是判断德育成功与否的决定性因素。通过对研究生德育绩效问题的研究，可以在一定程度上减少在研究生德育改革中出现的盲目和混乱现象。事实上，研究生德育改革的目的也就是为了追求研究生德育的最佳绩效。
考虑到研究生德育绩效是本书研究的主题，而研究生德育又是学校德育的一个子系统，因此，本研究虽然针对的是研究生德育绩效问题，但这一问题所涉及的内容带有普遍性。
一、关于“绩效”
1．绩效的概念
如何有效地调动个体和组织的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平是人力资源开发与管理的核心。然而，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”，很显然这样一种界定本身就含糊不清。人们在绩效的定义、绩效评价标准的确定、评量指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等基本问题上是仁者见仁、智者见智。
“绩效”（Performance）这个词，如果单从语言学的角度来说，它的含义是成绩与效益。例如某单位工作成绩和效益突出，我们就说该单位的工作绩效突出。但要给“绩效”下个确切的定义不是件很容易的事。
时至今日，人们对绩效这一概念的定义仍然存在分歧，就像Bates和Holton指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的角度出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异：
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
任何事物都是变化发展的，对绩效的认识也是如此。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。从WilliamMorls主编的《TheAmericanHeritageDictionaryoftheEnglishLanguage》、罗斯主编的《10000-ADictionaryofNewEnglish》以及王同亿主编的《英汉词海》、葛传主编的《新英汉词典》以及“金山词霸”中的《现代英汉综合大词典》等大型参考工具书中，可以看到对“Performance”的解释主要集中在以下5个方面：
●某种结果：功绩，成绩
●某种能力：性能，特性
●某种方式：行为，行动，工作
●某种过程：履行，实行，执行，完成，实现
●某种表现：演出，演奏，表演
显然，“Performance”是一个多义概念，对它的解释是可因具体情境而异的。然而，这五种解释对于人们了解经济、社会、组织背景中个体或组织的行为并不是必需的。因此。可以根据以往研究成果及组织情境的需要将那些不吻合的解释逐一剔除。
而在实际应用中对绩效的界定主要有四种观点：其一，“绩效”就是“完成工作任务”。这一相对较早的界定简单明了，其主要的适用对象是一线生产工人和体力劳动者。其二，“绩效”就是“工作结果”或“产出”。Bernardin等人（1984）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。其三，“绩效”就是“行为”。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。其四，“绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体。这一观点在Brumbrach给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同时期、不同对象，绩效有它不同的含义。图表1—2中对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。
在实际运用中，以“产出／结果”为导向来解释绩效是最为常见的。但根据上面的分析，我们认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即“绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体，行为是达到绩效结果的条件之一。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投人（行为），也要考虑产出（结果）；绩效应该包括应该做什么和如何做两个方面。“优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为和素质。”即：
结果（做什么）+行为（如何做）：优秀绩效
根据企业等实际情况来看，“绩效=结果+过程”得到了大家较为普遍的认同与采纳。
为了更好地解释上述论断，我们在这里列举下面两种观点：
绩效作为产出，即是行为的结果，也是评价行为的有效性的重要方法。但是，行为要受内、外界环境的影响，只看结果必然有失偏颇。而且，把绩效作为产出来管理，容易导致个体行为短期化，不注重团队合作及资源合理配置。绩效作为行为，在评价上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，将注意力彻底分散，对个体的要求方面会产生误导，预期产出则无法实现。从现实操作来讲，单纯的行为评价尚无有效的评价标准，实施困难。因此，我们应该以综合的观点来看待绩效，绩效既包括工作结果，也应包括工作行为。
绩效，有论者也称之为业绩。它反映了个体能力在一定环境中表现的程度和取得的结果，反映个体或组织在社会活动中所做出的成绩和贡献。绩效是个体或组织行为能力、工作状态和工作成果的总和，是他们活动的效率、效果、能力、成绩的统称。
工作成绩是从主体活动的诸多方面反映和表现出来的，如工作的数量、产品的质量、出勤情况等等。衡量工作绩效的指标和标准也是多层次的、多种多样的。E．麦克纳和N．比奇在《人力资源管理》一书中指出，衡量员工的业绩的因素主要包括：（1）与工作有关的知识、能力和技能；（2）从热情、责任感和动机等方面表现出来的工作态度；（3）在一定时间跨度上结合细节考察工作质量；（4）生产的产出量；（5）与团队的其他成员之间的相互交流中反映出的互动。概括这些方面，一般而言，工作绩效可从以下几个层次考察：
●效率（Efficiency），表示产出与投入之间的比例。
●效果（Effect），泛指社会实践活动的客观结果。
●效益（Benefit），即活动产出的成绩和贡献。
●效能（Efficiency），指个体或组织实现其预期目的之适应性和能力。
效率、效果、效益几个方面既相互区别，又紧密联系。“效率”是产生“效果”的手段、凭借，“效果”是效率产生的结果、表现。“效率”和“效果”都可以用来衡量生产经营、组织管理的有效程度，但是衡量的角度不同。“效率”可以反映达到管理的有效速度，从投入与产出、成本因素与成果因素的比较中衡量效应，“效果”则是有效成果的直接表达，从行为过程的最终结果中衡量效应。“效益”则是衡量行为的综合性指标，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时，效率、效果和效益的实现，又都应以一定的效能为基础和前提。’
2．绩效的要求
本文将“绩效”这个词引入研究生德育的范畴，仅有其基本含义是不够的，必须规定它的内在要求，反映它的本质属性。绩效的内在要求包括以下几点：
——绩效必须是人们实践活动的结果。人们的实践活动，是从确定目标、制定计划开始的。但不管目标有多么宏大，多么美好，多么使人振奋，它还不是绩效，因为它是尚未实现的东西。实施过程中，会使目标逐步变成现实，但正在实现中的东西也不是绩效，“只有人们实践活动的结果，即实践活动所达到的目标，才是人们实践活动的绩效”。总之，绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。
——绩效必须是产生了实际作用的实践活动结果。人们的实践活动，有的有实际效果，有的没有实际效果（无效劳动），“而只有实际效果的活动结果才是绩效，无效劳动的结果不能称之为绩效”。例如科研劳动，只有出了成果（通过了专家鉴定），并且已被实践证明该成果对经济、社会、生态环境或国防科学技术事业有实践效用时，才能说这项科研劳动有绩效。若只有“结果”存入了技术档案，而没有获得成果，这个“结果”原则上不能算是绩效。
——绩效是一种行为过程。有时看似实践活动的绩效基本相同，但由于活动的过程不同，就会产生不同的绩效。
——绩效体现了一定的主体和客体的关系。也就是说，“绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效果，其性质有正负之分”。
——绩效应当体现投人与产出的对比关系。人们实践活动所获得的有益结果，是以一定的成本换取的。“投入少，产出多，则绩效高。投入多，产出少，则绩效不高。“多与少是相对而言的。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10％，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效却要低于后者。
——绩效应当有一定的可度量性。也就是说，“绩效应当是个量值，完全没有度量意义或完全无法度量的东西，就不是绩效”。如果绩效不能度量，对它进行评价就无从谈起了。当然，对绩效进行度量，不会像度量长度、重量那么直观、易行，也不像长度、重量那么准确，这给绩效评价工作带来很大困难。
综上所述，我们可以对绩效的内涵作一简要的概括：绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对人们有益的成绩、结果和行为过程。
二、关于“德育绩效”
