运用激励机制有效的监督激励机制，包括赏与罚两个方面，二者相辅相成，缺一不可。领导者在实施管理工作下时，不仅要善于用赏，而且要善于用罚，赏与罚都的是管理手段。只有做到赏罚分明，宽严适度，才能作更好地调动下属的工作积极性，促进各项工作的顺能利开展。
一、坚持以人为本的管理理念
以人为本，就是要求领导者在管理工作中，要充分认识"人"的属性，采取"人性化"的管理办法，来实施领导行为。人是一种感情动物，不是领导者可随意操纵的工具，这是现代领导者从事领导工作的一个基本出发点。
从本质上看，领导的对象是人，组织各项决策、计划都必须借助于人 来落实，通过人的努力来实现，因此可以说：领导就是通过引导、组织、协调、指挥、调动、控制、监督人的行动以达到目标的一种活动。
领导者要使下属执行组织的计划，实现自己的领导意图，通常有两种方式可供选择：一种是通过下达命令、发布指示或运用各种强制性的手段来进行，这被称为硬性领导方式；另一种是通过引导、激励的方式来进全行，这被称为软性领导方式。在硬性领导方式下，领导者与被领导者之间的关系是生硬的，甚至是矛盾和相互排斥的，被领导者服从领导者的指令，主要是迫于领导者的强制力；而在软性领导方式下，被领导者则是出于自己的主观意愿去完成任务，心甘情愿地接受领导者的各种指令。
毫无疑问，软性领导方式比硬性领导方式更先进、更有效，领导者的工作也更轻松。因为在软性领导方式下，领导者与被领导者之间的关系更加融洽、矛盾更少，领导者所遇到的阻碍更少，被领导者的工作效率也更高。
正因如此，现代领导者必须更多地采用软性领导的方式，也就是"人性化"的领导方式，坚持以人为本，使人们自觉、主动地去实施组织的计划，达到组织的目标。
"以人为本"不仅是管理的一种方式，更应成为管理的最终目标；因为从人的根本意义上来说，任何人都不能把别人作为工具和实现自己目的的手段，人在任何情况下都应被当作人来看待。所以，所谓"泰罗式"
的科学管理，即卓别林《摩登时代》中所模拟的被固定于机器上、被当作流水线上一个螺丝钉的工作方式和管理方式已逐渐被抛弃。虽然在现实中仍能看到某老板迫使工人长时间劳作这样的报道，但这样的事件毕竟是逆历史潮流而动的，所以一经披露，便遭群起而攻之。谁要是把工人和下属仅仅当作自己赚钱的工具，迟早会遭到工人和下属的背叛。老板必须把下属当作有思想、有感情、有欲望的人来看待，这样，你的事业才会蒸蒸日上。
在实行"以人为本"的管理问题上，也要区别对待。在这方面，国外的Ｘ、Ｙ理论特别受用。这种理论的核心是要求将人分为不同类别来加以管理。对于那些受过良好教育、层次较高的人宜实行Ｙ式管理，即相对自主式管理，也就是要给他们更多的权力，工作环境相对宽松，因为这种人自主性强，不是有口饭吃就能满足的，他们有很强的进取精神，除物质需求外还追求精神需要，并能从工作中获得满足，来自外界的控制和惩章罚非但不能促进其工作，反而会引起他们的反感和厌恶。他们是自主自觉的人，能够很好地进行自我安排和自我控制；他们职业技术强，敬业精神运好。金钱虽然也是他们追求的，但在具备了一定的经济基础后，物质刺激激对他们来说就不再成为主要的激励手段，而自主、自尊、自我实现才是他们真正的需要。在当今这样一个知识经济时代，一大批有头脑、有技术的制知识精英正在崛起。有幸能够雇用到他们的公司，应把他们当作公司的主激要财富来加以呵护，给他们提供宽松舒适的工作环境，让他们合伙入股，成为公司的真正主人。只有这样，他们才会真正倾心倾力工作，发出自己属的全部光和热。因为这时，公司的发展与个人的发展是同步的。
工得人才则企业兴，失人才则企业败，这是无数经验所证明了的。想一想，齐桓公若没有管仲，他不会成为春秋五霸之首；刘备若没有诸葛亮，能则只能颠沛流离终其一生。所以，刘备在临终时还玩弄了一个管人小花招：他拉着孔明的手，说君才十倍于曹丕，若阿斗能辅则辅之，不能辅则可取而代之。当下感动得孔明痛哭流涕，立刻跪地表示愿为刘家天下肝脑涂地、鞠躬尽瘁、死而后已。刘备深知，诸葛亮这种人才只能用Ｙ式管理法，在"三顾茅庐"时就是以诚动其心，临死时还不忘以情感其人。
这就是刘备在英雄辈出的三国时代，以一"织席贩鞋小儿"而能最终三分天下的根本原因。
上面我们说的是Ｙ理论，下面再说Ｘ理论。这种理论是说对那些层次较低、受教育较少的人最好还是采用泰罗式管理法。因为他们中的大部分人自主性较差，不能很好地自我管理和自我控制，所以，对于他们，规章制度要订立得越严密越好，物质奖励方法也要越细致、越明确越好。这些人一般都处于物质生活的匮乏状态，没有更多的精神需求。所以，老板们还必须仔细研究泰罗式管理法，将每一道工序、每一个工作环节研究透彻，以切实提高工作效率。
最后，我们在本节要告诫大家的是：你的企业既需要Ｙ型人才，也需要Ｘ型下属；对于两种不同的人，你要实行不同的管理方法和策略。
这就是在实际情况中贯彻"以人为本"管理理念的方法和原则。
二、激励下属的六个原则
管理的本质是处理人际关系，其核心是激励下属。管理是艺术，激励全是艺术中的艺术。有效激励下属是成功领导的关键。但是，激励也应当讲究一定的原则。
１．目标结合原则
激励下属时，要首先明确什么样的行为，什么样的品质值得激励；什么样的行为和品质应受到惩罚。基本原则就是：促进组织目标实现的行为和品质应该受到激励；反之则应该受到惩罚。
一般来说，应受到激励的行为有：解决实际问题，爱动脑筋，对技术和管理提出有实效的意见，勇于承担风险，善于抓住机会，工作数量和质量都超过一般水平，创造出工作要求之外的机会和经济效益。
应受到激励的优秀品质有：团结合作精神，对工作和客户的高度责任心，默默无闻的奉献精神，严格的组织纪律性，良好的职业道德，工作坚韧性等。
２．物质激励和精神激励相结合的原则
职工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合的方式。物质需要是职工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次的需要上去，即与社交、自尊、自我实现需要相关的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步以精神激励为主。在这个问题上应该避免走极端。迷信物质激励导致拜金主义，迷信精神激励则导致唯意志论或精神万能论，事实证明二者都是片面的、有害的。
３．内在激励与外在激励相结合的原则
根据美国学者赫茨伯格的"双因素理论"，凡是满足职工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于外在激励因素；凡是满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作的因素则称为内在激励因素。往往不是外在激励因素，而是内在激励因素，使下属从工作本身（而非工作环境）中获得很章大的满足感。可能工作本身意义重大、崇高，能激发职工的光荣感、自豪感；或在工作中，可以充分发挥个人潜力、实现个人价值，并由此获得一运种成就感、自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外在激励要深刻和激持久。因此，在激励中，领导应善于将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。
４．正面激励与负面激励相结合的原则
激根据强化理论，可以将强化（即激励）划分为正强化和负强化。所谓正强化即正面激励，就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，属以使得这种行为更多地出现，加强职工的积极性；所谓负强化即负面激工励，就是对职工的违背组织目的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，促使犯错误的职工弃恶从善。显然正面激励与负面激励都是必要能而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，以形成好的风气，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极、更富有生气。但必须明确的是，惩罚虽然是有效的、不可缺少的手段，但负面效应较大，容易引起挫折行为和挫折心理，处理不好，可能会激化领导与群众、群众与群众的矛盾。所以在人员激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。奖励和惩罚都不是目的，不应一味追求奖励和惩罚，而要善于综合运用各种手段，调动下属的积极性，树立人人争上进的风气，圆满完成各项生产、经营工作。
５．公正、公开的原则
公正是激励下属的基本原则之一。奖励和惩罚的公正是针对所有人，上至领导下至所有普通下属，都应一视同仁。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁。正如韩非子所说："诚有功，则虽疏贱必赏，诚有过，则虽近爱必诛。"
"公开"就意味着要提高奖惩事件的透明度。对于奖励而言，奖励的原因、奖励的办法、获奖人、获奖人的业绩或考核结果等信息，应如实向"职代会"报告，或以其他方式公布于众。一方面激励广大下属学先进、学标兵，另一方面也是一种监督措施。对于惩罚来讲，也要说明原因，下属如有不服，允许其申诉，以求处理公平，以理服人。
６．按需要激励的原则
激励的起点是满足职工的需要，但职工的需要存在着个体差异性和动 态性，因人而异。并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效果才高，其激励强度才大。因此，领导在进行激励时，切不可犯经验主义，搞几十年一贯制。须知，在激励上不存在一劳永逸的解决办法，更没全有放之四海而皆准的法宝。领导必须深入地进行调查研究，不断了解职工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。一些单位出现奖金越发越多，而职工出勤率越来越低的现象，正是领导者违背按需要激励原则而尝到的苦果。
三、行之有效的激励手段
激励下属的方式很多，作为领导者要善于因人而异，选择恰当的激励手段，或施之以恩，或施之以威，或恩威并重，以达到激励的目的。
１．工资激励
对下属来说，工资待遇是满足其生存需要的重要手段。下属领了工资，生活才有了基本的保障。同时，工资还是其社会地位、角色扮演和个人成就的象征，可观的工资收入，一定程度上可以大大满足下属的心理平衡。
工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资水平与劳动成果挂钩，使升了级的人满足，升不了级的人服气。
２．奖金激励
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们付出超额劳动的积极性。在应用奖金形式激励下属时，应考虑以下几点：
●保证工作努力程度与奖金直接相关。要想激励下属，必须让他们相信经过努力可以获得报酬。
●使下属奖金的增长与单位的发展紧密相连。让下属体会到个人与整体利益息息相关。只有单位整体的兴旺发展，才有自己奖金的不断提高。
奖金是促使下属与集体同舟共济、共同发展的重要手段。
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●奖励下属要信守诺言，千万不可言而无信。有的单位在公布奖金计划时，信誓旦旦，许诺完成某项艰巨的工作任务后，可获重奖。可是任务运完成后，得到的奖金额却大大低于许诺的奖金额。这种随意改变奖金计划激的行为，会严重挫伤下属的积极性。下属对今后任何奖励计划都会持怀疑态度，人员激励也成了一句空话。
制需要提醒领导注意的是，偶尔失信一次，会无形中造成千百次重新激激励的困难，所以请一定要信守诺言。
３．奖品激励
属奖品在物质激励中较常见，但它在精神激励方面的作用也相当大。奖工品的种类繁杂，有的奖品贵重，如住房、汽车；有的奖品却相当便宜，只值几元钱。用于激励的奖品上可以印上本公司的标志，使奖品不仅有激励能作用，还可以作为宣传公司文化的载体。
４．发展空间激励
不同的人有不同的需求，有的人希望有假期和家人一起享受美好假日；有的人爱工作和事业，希望事业上尽快有成就，希望能升到高一级的岗位上。对后一类下属，以发展空间作为激励手段，常常会收到事半功倍的效果。但这种激励有明显的局限性，它不能解决公司中的全部问题。一般而言，只有在下属感到现实的工作环境不能发挥自己的能力时，这一激励措施的运用才有效。
５．竞争激励
人们总有一种想在竞争中成为优胜者的心理。因此，开展各种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察下属个人技能、智能、专长的比赛，以及围绕下属的学习、工作等开展的各种比赛。这些比赛，对下属个体的发展有较大的激励作用。
６．关怀激励
关心和爱护可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，挖掘人们的潜力，激励人们奋发向上。作为领导，对下属应关怀备至，创造和睦、友爱、温馨的环境。
关爱下属要能敏锐地掌握下属心理的微妙变化。例如当下属因工作不顺心、遭受批评、彷徨无助时，或对人事变动存在不理解时，或下属生病时，都是领导表达关怀的最佳良机。作为领导如能适时地给予关怀，下属 在感激之余，工作热情和积极性也会大大增加。７．榜样激励 榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后，但往往不善于发现目标，或在困难面前缺乏勇气。通过树立先进典型和领导者示范，可以使职工找到一面镜子、一把尺子和一根鞭子，为职工增添克服困难去实现目全标、争取成功的决心及信心。最具激励力量的榜样是领导。"群雁高飞头雁领"。领导只有以身作则，吃苦在前、享受在后，才能具有号召力，才能带领下属高效率地完成工作。
８．分享激励
领导者永远不要忘记：你的成功源于下属的支持和努力。成功的领导者应当学会与下属分享成功和荣誉，让下属感受成功的喜悦和事业的成就感。分享对下属来说是莫大的激励。
上司表扬你时，领导要不忘举荐下属之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们。一句发自内心的赞扬，不仅使上司感觉到本公司英才比比皆是，也会认为你不居功自傲，懂得体贴下属，同时也使你的下属想到："领导没有忘记我，必当全力相报。"
９．反向激励法
