这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选择对被表扬者价值最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，还应根据其不同的思想和性格特点，选择恰当的语言和表扬方式。比如，对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；对德高望重的长者的表扬，在语气上应当带有尊重的意味；对思维机敏的人，表扬要抓住要点，三言两语，有时稍加暗示对方也能领会；对疑虑心重的人，表扬应当明显，把话说清楚，否则，对方可能会产生误解。
６．表扬要适度
表扬要适度，是指领导表扬的人数、次数要恰当，表扬的标准要适中。首先，表扬的人数要得当。表扬的数量多少，可以直接影响表扬的效果。实践告诉我们，一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内，过多或过少都不利于鼓励先进者，调动积极性。数量过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关的心理；相反，如果数量过多，也会由此产生"干好干坏一个样"的感觉，形成"你好我好大家好"的局面，这就失去了激励的作用。其次，领导在特定的时间内，表扬他人的次数要得当。事实表明，领导在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁，表扬的作用也就越低。怎样才算次数得当呢？这要依这个下属的进步快慢而定。他进步快，表现较突出，对其表扬的频率可以高一些；反之，则应低一些。再次，表扬的标准要得当，不能过高或过低。表扬的标准过高， 容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样会失去调动积极性 的作用。确定标准，要由当时当地的具体情况而定。
六、灵活运用表扬的方法表扬下属，领导要掌握具体的表扬方法和艺术。只有表扬方法运用得当，才会起到事半功倍的效果。表扬方法不当，就可能起到消极作用。表扬的方法很多，下面介绍几种常用的基本方法。
１．就人表扬和就事表扬
就人表扬是指领导表扬整个人，对他的为人处世、思想品德等进行全面肯定。这种表扬适用于树立先进、模范。就事表扬是指领导对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义。这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。即使做这件好事的人过去犯过什么错误，或者现在毛病还很多，同样可以表扬这件事。
２．直接表扬和间接表扬
下属在场，领导提出表扬，叫做直接表扬，又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，领导在背后进行表扬。当表扬者想表扬一个人而又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息可通过第三者间接地传到他耳中。人的心理常常是厌恶别人背地讲他的坏话，但是很喜欢别人在背后讲他的好话，这比领导当面讲他的好话更管用、更容易被接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此，有时候间接表扬的效果要比直接表扬好得多。特别是下属对某领导有成见、有误解时，领导多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方关系。
３．当众表扬和个别表扬
领导当着众人的面表扬某人或某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响而现在确章实有转变的人，领导采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进、鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不当，特别是大家也做了同样运的事而未受表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕领导当众激表扬他，对这类人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，单独表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，对这制种人只要拍拍他的肩膀说："你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做激成功了，有你一份功劳。"这样的个别表扬会让他从心里感到领导对他是了解的、满意的、信任的。领导的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟属通想法，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。
４．领导表扬和公举表扬
领导对下属的成绩和长处给予肯定，叫领导表扬。这种表扬体现了领能导对下属的了解、尊重和信任，带有权威性。一般来说，群众很重视领导对他们的评价，他们根据领导表扬的多少来评估自己在领导心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人或某事。
这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防"领导偏心"
之嫌，更能使受奖者成为群众自觉学习的榜样。
５．个人表扬和集体表扬
个人表扬就是领导表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导对集体进行表扬。集体表扬应具备以下条件：集体做出了显著的成绩；集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结，其缺点是使荣誉分散。因此，它常常与个人表扬结合起来运用。
６．其他表扬形式的运用
表扬除了以上几种形式之外，还有许多其他形式，比如上光荣榜、颁发奖状、授予荣誉称号和奖章、赠纪念品、给予旅游机会和休假时间、让其生产特别重要的产品或操纵关键设备等。领导者根据需要和可能，应尽量采取别开生面、效果理想的表扬方式。
七、用批评鞭策下属
运用批评武器的能力折射出领导的管理水平和领导魅力，反映着领导的经验和智慧。在今天，一个不会批评、不善于批评、不讲究批评方式的全领导就是不称职的领导。批评的目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。在日常工作中，领导批评犯错误的或工作失误的下属是常有的事，也是正常的工作需要。每位领导为了实现自己和集体的奋斗目标，都要使用批评手段，因此，学会和正确运用批评的艺术，对于领导工作非常重要。在批评时要注意遵循以下原则。
１．批评要正确、有理
在批评前，一定要先把事情问清楚，确定其是否真正属于应该被批评的事情，确定无误后再进行批评。
２．冷静而文雅地处理，避免表现得过分冲动
如果下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时，可将问题放置一段时间，等自己恢复到冷静的状态，再进行处理。
３．批评要适度
注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠，使其处于终日闷闷不乐、空度时日的状态，从而对工作丧失意志。批评的目的是教育，为了有效地用人，应该使下属自觉地谋求自己的进步，自觉地配合领导工作，自我反省。特别要注意不要说出过激的话，以避免下属说出不经考虑的任性的话来。
４．按对方情况选择批评方法
人各有各的特点，必须了解清楚，再考虑选择适当的批评方法。例如对男下属不妨有话直说，而对女下属，批评应当委婉些。
５．不要忘记谦虚待人
对下属的错误，要抱着自己有责任的态度，应亲自和下属一起，对过失进行分析、探讨并努力解决问题，纠正错误。
６．不要当众批评下属
批评时若有他人在场，被批评者会感到屈辱，因此会心生反抗，找理由辩解，而无心自省，也就无法产生好的效果。因此，不到万不得已，不要当众批评下属，除非是与自己有信赖关系的下属。
７．对事不对人批评
只应针对下属在工作中所犯的错误或工作失误，而不应该针对他运本人，否则会引起下属极大的反感。
８．直接向事情的责任人提出批评
绝不对其他任何下属发牢骚，否则会让被批评的下属感到你对他缺乏制尊重。
９．不要拿一个人的行为和别人的行为进行比较
谁也不愿被人说自己不如别人，领导比长较短，即使说的话合情合属理，下属也不高兴再听下去。
１０．尽量一次只提一件事
批评太多，会打击下属的情绪，重要的话反而没有听清楚。
１１．不要利用批评来发泄心中的不快
批评下属时要公事公办，不要混杂自己的和负面情绪。
要想真正打动下属的心，达到批评的效果，绝不能认为完美无缺，高高在上地批评下属。这样只是使批评的一方获得自我满足，却毫无半点成效。而应该客观地看待下属的缺点和错误，并希望下属能发现自己的过失和错误并予以纠正。
１２．不要太啰嗦
一些领导利用刚刚发生和最近发生的错误，回溯过去这样那样的过失和错误，将其全部摊出来，长篇大套，絮絮不休，无休止地指责。这样将会毫无效果。应排除"多说几句为好"的想法。根据问题和下属反省的程度，有针对性地进行批评，有时说一句"最好今后多注意些"，反能收到较好的效果。
１３．不要在批评之前先来一个开场白"啊，有件事，好久就想说了，可是......"还有比这种话更糟的吗？
