一个要求完美的管理者会给下属带来极大的压力，因为在这个世界上不会有完美的人，当然也不会有完美的事。静下心来思考一下，我们自己也并非完美，我们所做的事也并非完美不是吗？如果我们要求别人完美，别人也有相对的权利来要求我们完美，这种权利和交互都是公平的。因此完美适合当作是我们全力去追求的理想境界，但是却不适合拿来作为考核别人的标准，因为那样的标准会让人倍受挫折、不被肯定，除非是自我价值指数极高的下属，否则他们每一个人都会像是一只斗败的公鸡一样无精打采，因为他们每一天所面对的是永无止境的要求，而没有赞美。
要给下属进步的空间和时间，学习不是短暂的，经验也不是一蹴而就的，如果没有时间和空间的给予，那么这些要求就不再是要求而是苛求了。所以为人上司的人必须要有人性化的思考逻辑，而非只是从结果上去做唯一的考量。再者，身为上司的人在要求下属之前也要思考一下自己到底在他们身上付出了多少教育和培养的工夫，如果你没有教过，你就失去要求的资格；如果你要求的是完美，那么完美就是你和他共同的目标！管理者有教育、协助和督导的责任，而非只是要求这么简单，因为管理者也是责无旁贷的责任者，这一点是不容被忽略的，所以在要求下属的同时也应该要求自己才对，这就像是一只剃须刀广告中的广告词一样：“要刮别人的胡子之前，先把自己的刮干净！”
一个优秀的管理者必须要学会奖罚分明，对的要给予赞美，该改进的地方要给予实际上的意见，要给人适当犯错的空间，这中间分寸的拿捏是管理者必须学习的艺术，因为没有人永远不做错事，古人说“知错能改善莫大焉”！有事件才会有英雄救美，有事件才会有教育的时机，掌握每一次所发生的事件，让事件在下属的心中留下有价值的经验，而不要让它在下属的心中留下永不磨灭的伤痕，更不要让下属在背着这些已过去的包袱的状况下去面对未来要继续走下去的漫漫长路，因为我们所希望的是“快乐积极向前行”！
二、销售管理者管理工作的十大忌语
1、我是××的人———团队建设问题：
这是一位管理者在很多或公开或私下的场合向大家发出的明示，其中的××指的是集团总部的一位高级领导。他的意思就是让大家都知道，他是总部高级领导一手招聘并栽培上来的，日常做事可以有足够的后台做保障。
但是他不知道他这种明目张胆的“拉帮结派”行为极其容易招致大家的反感。总部并不止这一位高层领导，这话一旦传到其他高层领导耳朵里，将会给自己的工作带来很大的阻碍。事实证明，在他上面有几个直接领导都对他的上述言论有所耳闻，并对他后来的调离产生了深远影响。
作为一种营销分支机构，由于“山高皇帝远”而显得相对孤单，所以大家每天都在提倡团队协作精神以便“抱团儿打天下”。
正人先正己，修人先自修。如果销售管理者的帮派意图非常明显，那么势必很难让手下的员工紧密地团结在一起。
2、大家给我一个面子———员工关系问题：
这是另一位管理者在业务会议上为了争取大家的拥护时常说的一句话。公司正常的工作安排是日常管理的必要组成部分，并不是大家“给个面子”的问题。如果将任务分配硬性与“面子问题”挂钩，那么势必将原本“公对公”的工作安排演变到“私对私”的个人关系上来。这时候如果大家关系好，都给你这个面子，则一切万事大吉；而一旦私人关系形成僵局，别人不再给你这个面子，这时你再想把问题重新放回桌面将会比原来付出更多的代价。
从客观方面来说，有很多销售管理者都在有意无意地维系自身与下属之间的“私人关系”，殊不知在日常工作中这些私人关系的“维护成本”相当高昂并且效果十分脆弱，还会使销售管理者不自觉地陷入“讨好大家”的泥淖。我们都知道，在正确处理厂商关系的问题上有一句常说的话就是“没有永远的朋友，只有永恒的利益”，同样道理，在正确对待销售管理者与下属的关系问题上，似乎也可以套用甚至照搬这句话，一个优秀的团队是利益的有机结合体，准确地抓牢大家的利益纽带，可以焕发出所向无敌的团队精神。相反如果幻想通过私人关系来维护这个团队，其结果只会让销售管理者心力交瘁。
3、你在这里好好干，旺季结束后我提拔你做副手———员工激励问题：这恐怕是许多销售管理者鼓励下属的话。在销售压力越来越大的今天，销售管理者一到旺季便心急如焚，整个销售年度关键就看旺季的业绩表现了，所以每月让人头痛的资金回笼和销售开单任务在旺季时便集中表现出来。这时候，要想给公司交上一份令人满意的答卷，销售管理者必然会号召大家共同奋斗，当然在这同时也难免会对个别员工进行“特别”鼓励。但是这样的激励语言难免会使人联想到国民党“美女加金条”式的激励。伴随着这种激励的往往会是一些“只可意会，不可言传”的物质化的东西，事实上这恰恰走到了激励方式的另一个极端。
曾经有一则比较经典的笑话对两种领导方式做出了一句话的简单描绘：国民党的军官打仗时最爱说的是“给我上！”而共产党的干部打仗时最爱说的是“跟我上！”在这里，从这一字之差我们看到的是两种迥然不同的领导境界。常言道：“革命不是请客吃饭。”销售管理者的正确领导方向应该是把大家召集在一起并带领大家认真研究销售政策，沟通销售思路，筹划销售办法，而不是简简单单地让大家“给你上”，如果真是这样，那么你的下属会极不情愿地在内心里嘟囔：“就光知道让我们大家好好干，你自己在干什么？”
在员工激励的问题上还有一点应该引起管理者的注意，有很多销售管理者在对下属许诺激励的时候容易犯“虚开空头支票”的毛病。例如有许多销售管理者都喜欢对大家鼓励说“大家苦干100天，旺季过后我们出去旅游”之类的话。但当大家真正苦干了100天共同熬过了销售旺季之后，他们大多都忘了当初的许诺。
不但旅游未能成行，更有甚者在领取了佣金和奖金之后中饱私囊，或是仅仅拿出一小部分发给大家，而自己留了“大头儿”。
事实证明激励的不兑现和奖励的分配不公是销售管理者利益分配的大忌，极易招致下属们的“集体造反”，到了那时候销售管理者的地位必然是岌岌可危了。
4、你们要好好做，做不好我把你们几个都开掉———忧患意识问题：某位管理者的这番话是在一次晚宴上即兴对几个新加盟公司的应届大学毕业生说的。他说这话的时候并没有表现得十分严肃，他的本意是为了增强大家的忧患意识，但他得到的效果却完全出乎他的意料。这几位被“增强忧患意识”的新员工后来的反映是“他每天就知道吓唬我们，动不动就说把我们开掉，却没有想过怎样帮助我们取得进步……”
从管理的角度上看，这位管理者的上述话语属于典型的“破坏性批评”，就像我们小时候妈妈经常说的“你要是还这么淘气，妈妈就不要你了”一样。但我们永远都相信妈妈对我们是富有爱心的，并且那时候我们还都是小孩子，她说这些话无非是为了吓唬我们，是对我们善意的警告。然而在大家都是成年人的今天，销售管理者要想照搬这种“吓唬小孩”的方法来善意地警告下属，恐怕已经不是什么明智的做法。一个真正优秀的销售管理者，其正确的做法应该是帮助下属（尤其是新聘员工）充分研究市场，并制定出合理的销售目标和妥善的完成步骤，还要让下属明白完成此项任务的难度和可行性，这时候员工便跟随着你树立起了“为实现目标而冲刺”的信心，自己总感觉如果完不成任务便没脸向你交差，其来自内心深处的忧患意识便油然而生。
5、××是我们的业务骨干，大家谁都不许惹他———骨干员工问题：这是一位管理者在一次非正式会议上向大家发出的警告，其中的××是分公司的业务骨干，在分公司担当60％以上的销售份额。
诚然，我们肯定每个公司都会有一个或若干个业务骨干，但如果硬性地把一个人捧上天，就在侧面上表明了对其他员工的藐视。须知“好花还需绿叶扶”，公司业绩的提升，离不开每个人的添砖加瓦和共同奋斗，并不是一个或几个业务骨干单枪匹马就能一蹴而就的。
在对待员工对公司的业绩贡献率问题上，一个优秀的销售管理者关键要掌握的还是那句老话：“手心手背都是肉。”如果做不到“一碗水端平”，就很容易伤害其他员工的感情。因为每个公司的销售区域都会有“肥沃”和“贫瘠”之分，销售管理者可以根据各种销售方面的“参考指数”来进行销售任务的合理分配，当然也完全可以根据每个人对公司的业绩贡献率的高低而适当实行资源投入方面的倾斜（这里比较通行的做法一般是“根据销售任务实行资源配额”），但有一点是不容忽视的：大家在人格上都是平等的。所以，销售管理者在销售任务管理中任何“厚此薄彼”的做法都必然会引发大家对“区域划分不公”的抱怨。
他们很自然地会认为你把相对“肥沃”的区域划给了别人，而留给自己的是一片“盐碱地”。而在这种带着抱怨做事的心态的指导下，其销售业绩的完成效果自然是可想而知了。
6、再等××几分钟———员工守时问题：
这是一些管理者在员工会议或全体会议上最常说的一句话，其中的××通常指的是分公司一位业务骨干或一位与他关系不睦的“大员”。
在营销行业表现最为明显的真理就是：“时间就是金钱，守时就是效率。”一个销售管理者能否带领大家提高办事效率，从其在召开内部会议时的守时性上最能窥豹一斑。一些管理者亲自破坏了开会的守时性，并亲自品尝到了由此带来的“威严扫地”的恶果。比如他在今天下午通知大家明天上午9：30开会，等大家都基本到齐的时候才发现他还没有来，待他10：00来到之后，又发现已经有几个人因等待时间太长坐不住而悄然离席，于是他便说再等几分钟吧，到了10：30大家又基本聚齐，才发现某业务骨干或某“大员”没来，他照例让大家再继续等几分钟。并让其他人去叫他们，同时开始发火说：“怎么搞的，我现在连开个会都把大家叫不齐了？！”到了11：00，业务骨干终于赶到，而那位“大员”则由于与这位管理者不合而往往故意姗姗来迟。看到人终于到齐了，管理者便说：“今天我本来准备给大家说三个问题，但现在人才到齐，所以只能说两个了。第一个问题是……”
于是会议开始。可能是那位业务骨干的业务实在太繁忙，也可能是想要在这种场合来彰显他在分公司举足轻重的地位，几乎在每次会议过程中大家都能听到他那悦耳的16和弦手机的铃声，于是他便理所当然地边接通电话边向外走。这一切管理者都看在眼里，但他若无其事地继续开会，没有加以任何制止，也没有提出任何“开会期间关闭手机或调成振动”的警告。又过了一会儿，“大员”便也由于公务缠身而起身离席，并且几乎是“一去不复返”。剩下的就是一些“老实本分”的员工了。
一个销售管理者的威严就这样让一两个“特别”的员工给彻底破坏了。作为一次内部会议，一开始管理者自己的不守时就首先在道理上输人半截。后来让“多数人等待少数人”的做法更是埋下了祸根。因为“到了时间迟迟不开，而刻意让多数人等少数人”是开会的大忌。而在开会过程中没有严肃纪律更是直接导致了“茶馆式”的会议效果。到了这种地步再去发火说什么“连人都叫不齐”的话只会给人留下自作自受的笑柄！
7、××比较捣蛋，你们不要与他接近———内部团结问题：这话是某些管理者在一些私下的场合跟几个比较“亲密”的下属说的，其中的××指的就是那位与他向来不睦的“大员”。
我们知道，一棵老树的枯萎通常是从树干的内心开始坏掉的。同样道理，一个公司的衰落也必然是从内耗开始的，一旦到了积重难返的境地，想再重整旗鼓已是万难。一个公司对外的爆发力其关键就在于大家的合力，而从最简单的物理学原理我们就能知道，当公司沉迷于内耗时，其合力是最小的。这时候要想再去抵御竞争对手的强力攻击，恐怕已经是“手无缚鸡之力”了。
8、你们密切关注××的动向，并及时向我报告———办公室政治问题：当管理者发动几个人去严密监控另外几个人的时候，常常使人不自觉地联想到明末的“锦衣卫”。在现实生活中，有很多管理者醉心于搞“办公室政治”，并且为了达到某种不可告人的目的而不惜采用卑劣的“特务手段”，把办公室搞得一片乌烟瘴气之后好借机“浑水摸鱼”，殊不知这样更加深了内部关系的复杂化和紧张化。所以，一个沉迷于“玩政治”的销售管理者要想在销售业绩方面有所建树，恐怕是痴人说梦。
9、这几个人没有一个好东西———人才优势调动问题：孟子曰：“得道多助，失道寡助。”当管理者发现分公司越来越“分崩离析”的时候，他同时也发现除了那位“大员”之外，竟然还有那么多人不拥护他，于是他便发出了上述感慨。
其实，每个人都有自己的优缺点。并且在古代就有“韩信善用兵，刘邦善遣将”的说法。就像调酒一样，同样的原料，出色的调酒师能调出甘醇，而粗劣的调酒师只能调出酸涩。因此，一个优秀的销售管理者就要善于发现员工的优点。先做到“扬长避短”，进而做到“取长补短”，最终做到“人尽其材”。所以，当销售管理者发现自己手下的员工在工作时没有多大激情的时候，首先要想到的是自己应该如何去发现大家的优点，然后把大家都调配好、调动好。而不是去发一些“空悲切”的感慨。
10、我就是不在××分公司干了，总经理也会提我当部长———骄傲自大问题：这句话是一些管理者自感在某些地方干不长久的时候给自己留的一条“自我安慰”的退路。
不可否认，一个人的一生中不可避免地要头戴许多光环。尤其是销售管理者，在与外部客户的交涉和内部员工的沟通过程中，为了保持良好的形象，难免会进行一些自我“包装”。但是管理者要时刻记住“自信与自负只有一步之遥”。营销艺术博大精深，终身潜心学习都未必能成大器，而盲目的自大最终只会走向“掩耳盗铃”的尴尬境地。
最终的事实往往是：他不在××分公司干了，但也没被提为部长。
通过上述事例，你会吃惊地发现，管理者的管理技能问题已经是影响销售业绩的最大瓶颈。因为在以销售业绩为导向的今天，大家过多地关注了开单、提货、打款等“现实问题”，而对营销分支机构的内部管理等问题进行了“无意的忘却或忽视”。
因此，我们希望通过这些客观、公正的表述能为管理者敲响一记沉重的警钟！
