（3）完善的人才流动机制。在美国高校，一名教师能长期在同一所高校受聘是不多见的。美国各高校每年都要对教师进行一次评估，评估结果直接与工资、晋级挂钩。对于终身教授学校每5年进行一次全面的评估，两次未通过即解聘。对于未受终身雇佣的教师，若合同期满，到了每学年末之前，教师就开始选择自己的下一应聘学校，聘任和被聘都有相互选择的自由。当然美国“非升即走”的政策，建立在通畅的社会就业流动机制上，这种机制主要包括：首先有失业保障，保障人们在待业和失业期间的生活。失业者可以领到相当于原工资的60%～80%的失业补助费和“生活救济金”，其次有功能完善的人才市场。在美国平均每人一生流动12次，一些新兴产业部门的流动率高达30%～50%。人才交流机构遍布全国各地，每天通过大众传播工具把全国各地各部门各单位需要录用和任用的人才向全国公布，提供择业和人才交流的场所。再次，是具有较完备的人事法规。较完备的人事法规也是美国高校聘任制顺利运行的基础。有关法规明确规定了国家、高校、教师的责任、权利和义务，有效地保障了各方的根本利益，使各项聘任工作有章可循，有法可依。
（4）人才评价的科学性。体现在对学历严格要求。美国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位、资历、教学、科研能力。美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2～3年的教学经验：对副教授及教授的要求就更高了。在一些名牌院校要求更高，一般要求具有博士学位。高门槛保证了教师队伍的质量，也减轻了评审的负担。人才评价的科学性还体现在评审体系与学校发展目标的一致性上。高校教师职称的评价内容一般包括教学效果、科研能力、学术水平、社会服务四个方面。学校的性质和专业不同，对这几项强调程度的亦不一样。以教学为主的大学把教学放在第一，较大的综合性大学、以研究为主体的大学对教师的科研能力、发表学术研究论文和著作的考核放在首位。对各级职务的评审，考核侧重点是不同的。评审讲师、助理教授，考核的侧重点在教学；评审副教授，要进行以教学为主、科研为辅的综合性考核，评审教授，其考核的侧重点放在科研成果和学术著作的水平以及在教学与科研工作有独特贡献方面。另外，评审程序严谨、规范也是人才评价的科学性的体现。教师聘任中对教学效果的评价，采用专家评价和学生评价相结合的方式。学生评价是很重要的，一般是在每学期末，请学生按无记名方式对教师的教学情况进行评议，学校把每个学生对该教师的评议综合起来，得到学生对该教师教学情况的总评价。对科研能力的评价，很重视教师论文著作的发表、出版，有“没有著作就没有立足之地”之说；非常强调论文著作的质量，教师每年都要在本专业的学术刊物发表一定数量的文章。评定晋升终身教授，对著作的要求必须是专题著作，并且专著的学术水平必须得到大多数教授的认可。对那些以微弱多数过关的助理教授，院校两级学术委员会要进行复查，以确保标准的执行。由于副教授以上职称是终身制，学校评审聘任终身教授是很谨慎的，评审条件、标准比较高。人才评价的科学性在完善的聘后管理中也得到了体现。除对教师的聘任条件有着明确的规定外，美国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，标准的实施就只能流于形式。此外，还需指出的是，这种考核不仅仅只停留在聘用教师时，而且同时延用于教师的晋升过程中。一般设有校、院、系级评审机制，教师的职务评审与“年评”相结合。美国实行“非升即走”的原则，规定合同到期后，若通不过专门委员会的考察，就得被解聘离校。助理教授能晋升为副教授的一般只有50%，副教授能晋升为教授的一般也只有50%。即使终身聘任，也要进行终身教授后评审，按水平高低和业绩大小，或嘉奖或惩戒，目的是防止已经被长期聘任的教授固步自封、不求进步。1986年美国在《国家为21世纪的教师做准备》的报告中指出：“要建立全国性教师资格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标准”。自此，美国各州形成了目的性质不一、方法手段不一、评价标准不一的各具特色的教师评价制度。
二、德国高校教师职务聘任制
德国大学教师多数具有官吏身份，州立大学的教师都是公务员。德国大学教师主要有教授（Professor，C4级相当于教授，C3级相当于副教授，C2级相当于讲师）、学术助教以及学术合作者、特殊任务教师。
德国在高校教师的招聘、晋升、使用、培养等方面都制定了比较完整的法律、法规和严格规范的程序，在发达国家中具有典型的意义。德国《高等学校总纲法》规定，德国高校专职教师分为教授、助教、合作教师和特殊任务教师四个层级。教授是德国高校教学科研的核心力量，具有开课、主持考试、确定科研项目、组织教学、科研实施、参与院系和研究所的管理的职能；助教是通往教授的过渡性学术职位，助教一般要具有博士学位，并能独立从事研究，承担教学任务；合作教师是指在教学和科研领域与教授合作教学的人员；担任特殊任务的教师或专聘教师是德国高校或研究所选定的合同教师，他们具有丰富的实际工作经验或具有一定的专业特长，是某方面的专家。
德国高等学校对教授实行严格的聘任制，教授的比例一般要占60%左右。因为教授的待遇十分优厚，而且拥有相当高的社会地位，申请教授职位的竞争也就非常激烈，而且有十分严格的聘任程序。首先，有关院系在某一教授职位空缺前向学校提出招聘申请，学校根据院系的申请在报刊上发布招聘公告，在全国或欧共体国家范围内进行公开招聘。其次，院系成立一个由教授组成的聘任委员会，对应聘者的材料进行审核，同时可聘请校外专家对材料进行鉴定，必要时邀请应聘者进行试教，在众多的应聘者中确定三名建议聘任人选，并把对他们教学和科研能力的鉴定材料上报学校。再次，候选人经校评议会通过后，上报文化教育部审批。最后，文化教育部审核确定一名聘用者。德国高校在招聘教授时一般不考虑本校人员，并且还规定一定的试用期，试用期满合格方可聘任。同时被聘教授每周必须授课8小时以上，每学期开设一门主课、两门副课，还须负责学生的考试。德国高校的教师聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有相关人员都可以参与的公开竞争的招聘，更加体现了公开性、社会化原则。这种聘任方式既保证了教授的质量，又保证了教学质量和科研质量，还避免了人际摩擦。
三、日本高校教师职务聘任制
日本的教育管理体制在战后发生了实质性的变化。这种变化是在以美国为首的西方国家的影响与督促下产生的。从总体上看，日本对教师任用的管理吸收了大量美式观念和方法，同时又保留了大量东方文化传统和大和民族传统的影响。形式上采用了教师作为教育公务员的任用制度。
日本高校实行公开招聘制度。当一所大学某专业的名额空缺或增设新讲座需要教师时，就刊登招聘广告或向有关单位发出招聘通知，公开招聘大学教授或副教授。大学的招聘评选委员会先根据应聘者的学历、资历、教学和科研能力（发表过的论著或科研成果）进行书面审查，有的还要面试。然后把应聘者的情况向教授会报告，由教授会来投票表决，规定要有2/3以上的票数才能被采用。若是国立大学，要由大学校长签文呈报文部省审批，最后由文部大臣任命。大学讲师是由教授提名，经教授会同意，校长批准即可；助教一般是从研究生院优秀学生或毕业生中选拔。这种公开招聘制度既能得到优秀人才，又可提高教师队伍质量。
日本高校教师的主要来源是国内研究生院培养，即博士和硕士。另外还有向国外派遣留学生和进修生，聘请的外国专家、学者、国内高等院校教师和各行各业专家做兼职教师。日本高校各级职务采取评审招聘制，评选条件主要包括业绩标准、资格标准、人格标准。业绩标准包括研究能力、发表的著作和论文的质量、录用考核的情况及研究成果的发表数量等；资格标准包括年龄、学位、出身大学等；人格标准包括本人社会关系、人品等。大学教师的职称评定标准高，审查程序严格。日本要求“教授必须达到国际水平，副教授必须达到国内水平”。
日本高校教师职务考核、晋升的条件主要体现在三个方面：首先是学历、学位条件。1956年10月，日本《大学设置基准》规定了教员资格条件，并于1991年对其进行了修改，其中规定大学教授必须具备下列资格条件之一：①取得博士学位（包括在外国取得与此相等的学位），在研究上有业绩者；②具有与博士相当的研究业绩；③有在大学当教授经历者；④有在大学当副教授经历，在教育研究上被认为有业绩者；⑤在文体艺术方面具特殊技能并具有一定教学经验者；⑥在专门领域有特别卓越的知识及经验者。副教授必须具备下列各项条件之一：①符合有关的规定能成为教授者；②在大学有副教授或专任讲师经历者；③在大学有3年以上助教或与此相当的职员经历者；④取得硕士学位者（包括在外国取得与此相等学位）；⑤在研究所、实验所、调查所等工作5年以上，在研究上被认为有业绩者；⑥在专门领域有卓越的知识及经验者。担任讲师的基本条件是：可任教授、副教授者，或者在特定专业领域内被认定为具有教学工作能力者。助教必须具备下列各项条件之一：①取得学士学位（包括在外国取得与此相等的学位）者；②被认为有相当于学士学位之能力者。其次是任职的最低年限：助教一年、讲师三年、副教授六年。再次是教学和科研水平的确定。教学工作审核主要看教学工作量是否饱满。在日本高校，平均每名教师要承担三门以上课程的教学任务，每周教学课时达6～7节学时（每节学时90分钟）。科研工作是教师晋升的主要依据。虽然学校不规定教师的科研任务，但每年都要出版一本教师当年论文、著作、项目完成情况的成果汇编和一本记录三年滚动项目年度完成情况的成果汇编。科研成果水平的鉴定要有专家、教授的推荐意见和教授会的集体审议。
日本高校教师职务晋升的具体程序是：首先由学校公布（一般仅在内部公布）缺额人数及条件；然后由各学校或学科负责人物色候选人，并由教授个人推荐，最后由学校的教授会或校评议会集体审议（必要时请当事人面试），通过无记名投票，过2/3票数的合格者报校长审批任命。教师职务晋升的任命是通过不定期的大学学刊来公布的。
通过以上简述，可以清楚地知道日本的高校教师任用制度是一种比较典型的任命制。它与美国实质上的聘任制的差异是十分明显的。另外，日本教师在对其有任命权的教育委员会所辖区内的学校间流动，是以行政调动形式发生的。然而，由于日本采用了资格证书制度，教师主动辞去教职后，其身份、资格没有受到影响。教师本人完全可以在本地区或其他地区重新申请教师职务而不受任何歧视。当然，也可以流动到其他行业。目前日本的教育行政部门和所在学校也鼓励、要求教师流动，并创造条件让他们流动，教师队伍建设呈内外流动开放型。
