高职院校教师评价的目的在于通过建立科学的教师评价体系和实施评价与考核，调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，为深化高职院校人事分配制度改革提供科学依据，为实现学校发展目标和教师职业发展目标提供路径，全面实现教师人力资源管理的评估和调控功能。
第一节高职院校教师评价概述
一、教师评价的概念
评价是评定价值的简称。评价是一种价值判断的过程，是对客体满足主体需要程序的判断。美国学者格朗兰德（Gronlund.N.e）认为，评价可以简单地表述为：评价=测量（量的记述）或非测量（质的记述）+价值判断，即评价是量（或质）的记述，要真实反映事物的本来面目，保证其客观性；“价值判断”是在事实描述的基础上，根据评价者的需要和愿望对客观事物做出评判，它受评价者价值观念的制约，反映评价者的主体需要和愿望，因此评价的结论与评价者本身对事物“应该怎样”的认识有关。
教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。
教师评价属于教育评价的范畴，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作、为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及做出决策提供依据的过程。
教师评价是对教师的工作满足社会与个体需要的程度做出判断的活动，是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的过程。
教师考核与教师考评是有区别的。在学校人事管理中，经常会用到“考核”一词。往往把“考核”与“评价”混为一谈，“考核”表达的是管理层的管理行为与工作，如年度考核、聘期考核，从管理体制层的工作职责来讲是必需的。从概念理解上讲，“考核”一词更多地体现了管理层的行为和主观意识，有考查审核之义，更关心个体的工作绩效与组织目标实现的关系；“评价”一词更多地体现了多方参与行为和客观性成分，有评定价值之义，既关心个体的工作绩效与组织目标实现的关系，还关心在实现组织目标的同时，个体发展目标的达成。在人事管理实践中，考核和评价是分不开的，考核是建立在科学、有效的评价基础上的，先有评价行为，后有考核结论；并且在人事管理实践中，“考核”一词常常包含评价与考核两种含义。
二、教师评价的目的
教师评价属于教育评价的一部分。可从教育评价的目的来探讨教师评价的目的。目的作为行动的直接动机指引和调整着各种行为，并作为支配人的意志的内在规律贯穿在人们的实践中。教育评价的目的，就是人们在开展教育评价之前设想或规定的教育评价活动所欲达到的效果或结果。教育评价的目的，指导和支配着整个教育评价过程，决定了教育评价的发展方向，也决定了教师评价的目的。教师评价的根本目的就是要充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。
（一）鉴定
教师评价的目的之一是鉴定被评价教师对象的目标达成度，或根据某种准则和标准鉴定其教育教学活动结果合格与否、优劣程度或水平高低，以及进行排名或比较、分层或分等、筛选或选拔等。这与长期以来世界各国的教育系统强调教育分层、选拔功能等目的有关。当代教师评价活动不再以鉴定为主要目的，鉴定只是目的之一。
（二）诊断
诊断的目的是提供关于评议对象优缺点的反馈，即获取评价对象的各类信息，发现教师教育教学活动的成功之处或问题所在，寻找出问题及其成因，并设计出针对性的“疗法”与“处方”，是诊断的基本含义。诊断已经成为现代教师评价特别强调的目的之一。
（三）改进
改进的主要含义是及时反馈信息，调控行为，促使评价对象不断完善与优化。与“诊断”比较，“改进”着重于提供关于进步的描述和对教育教学的促进作用；与“鉴定”比较，“改进”要求对目标本身的合理性进行判断并改善。1967年，美国教育评价学者斯克里文等人提出了以“改进”为目的的形成性评价思想。此后，强调“改进”成为现代教育教学评价的基本价值取向和突出特征。评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。通过评价改进工作的思想，扩大了教育教学评价的功能范围，拓展了教育教学评价的视野。
三、教师评价的作用
探讨教师评价的作用，归根结底是探讨教师评价在教师人力资源管理中的作用。随着教师职务聘任制改革的深入，评价与考核已不再是以往单纯的年终总结和评优依据，而是成为聘后管理的一个重要的环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制保持长期良性运作的基本保证。教师评价和考核的作用包括导向、激励、交流、检查与监控等方面。
（一）导向作用
教师评价的导向作用是指教师评价可以引导评价对象趋向于理想的目标。合理的评价行为具有明确的评价目的、预设的评价指标体系、严格的评价程序及权威的评价结论。它可以帮助教师诊断教育工作中存在的问题，改善教育工作策略，明确努力方向，起着定标导航的作用。
（二）激励作用
教师评价的激励作用是指教师评价的正确使用，能够激发评价对象的内在动力，调动他们的潜能，增进其工作的积极性和创造性。在教师评价的实践中，评价对象都有渴望了解自己工作结果的心理趋向，并会自发地与周围群体和个人进行比较，这本身就具有激励作用；评价作为管理的手段，往往意味着将评价对象与某种标准做比较，这种比较也具有激励作用；评价结果的合理使用如作为晋升、奖惩及加薪的依据，能给人满足感，激励人不断进取。因此，从一定意义上讲，教师评价的过程就是一种激励的过程。
（三）交流作用
教师评价的交流作用是指教师评价促使评价活动的参与者，包括评价者、被评价者以及其他与评价有关的人或群体内部及其相互之间互换信息。通过交流，评价的各方参与者加强了认知与情感的互动，由此促使了人们自我反思、相互学习、取长补短、共同进步。
（四）检查作用
教师评价的检查作用是指通过依照特定的标准进行检查，得出评价对象达标与否、合格与否、资格具备与否、进步与否、贡献大小、水平高低等结论，对评价对象的现状做出基本判断。由于检查是教育管理的基本职能，因此教师评价的检查作用广受重视。实践中教师评价的检查作用能否充分、合理、有效地发挥，往往受到评价双方对评价价值的认识、评价对象参与评价的积极性、评价方法本身是否合理等因素的影响。
（五）监控作用
评价作为组织管理的手段，其评价指标系统与标准往往就是管理的目标，管理者与具体工作承担者的行为与各种调控措施，一般都要以此为依据。因此，在管理过程中，评价担负着监控的职能。当然，教师评价监控作用的有效发挥，是以尊重教育和科研活动的规律为前提的。
综上所述，通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的行为，以实现自我的发展；通过评价，学校管理层也可以更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，实现教师队伍整体水平的提高。
四、高职院校教师评价的原则
确立高等职业教育的教师评价原则和方法，既不能中专化，也不能向本科院校看齐，而是要依据高职教育的特点制定相应的评价原则和评价体系。目前高职院校教师评价普遍存在的问题是偏重于课堂教学的评价，而对其他教学环节和教学过程则较少评价；对理论教学的评价较重视，而对实践性教学环节较少评价或评价力度不够；对教师的教学理论素养较重视，而对教师的实践能力的素养较放松，缺乏对双师素质教师的有效激励。提高教学质量是教师评价的最终目的，也是高职教育追求的永恒主题，建立有别于其他类型教育的教师评价体系是当务之急。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅有利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化，增强评价的客观性、准确性。
1．导向性原则
导向性原则是指对教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。高职教育质量观的确立，要认识到高职教育与普通高等教育是两种不同类型的教育，同时必须把学科本位的评价观念转向能力本位的评价观念上来。另外，高职教育的人才不仅要突出职业能力为中心，而且要学会学习、学会做事、学会做人，要将非智力因素的发展、创新能力等纳入我们的人才观中。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。
2．客观性原则
客观性原则也称为科学性原则，就是在进行教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。另外，教师的劳动既富有创造性，教育工作又有周期长、教育效果滞后的特点，这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。在当前，高职院校教师评价处于起步阶段，应当允许它经历一个由不完善到逐步完善的过程，由不科学到逐步科学化。
3．全面性原则
全面性原则是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程，广泛全面收集评价信息。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确地反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料及少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也绝不是把各指标数量简单相加，而是应配以按不同层次、有主次地进行综合的评价。同时高等职业技术教育要体现“职业性”、“技术性”的特点，将实践教学环节纳入正式的评价指标体系。
4．主体性原则
主体性原则是指明确被评价者在评价中的地位和作用。长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体，这种认识是不全面的。从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，使评价产生更加积极的效果，这就是主体性原则的具体体现。在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性，这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。
5．可行性原则
可行性原则是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的印象，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段，即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望、主观的设想强加给教师们，否则再科学、再完善的评价方案也是不可行的。
