6．定性与定量相结合的原则
定性与定量相结合的原则是指在对教师工作进行评价时，既要有定性的评价，也要有定量的考核。评价要素能够量化的要尽量量化，采用定量分析，评价要素不便量化的一定要有定性评价，最好的办法是两者相结合进行评价。这种分析能比较准确地反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等，都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。
五、高职院校教师评价的意义
1．促使高职院校教师队伍管理科学化
教师队伍建设一直是我国高职院校全面提升内涵、全面提升人才培养质量的主要瓶颈，也是高职院校建设和发展的永恒主题，对教师的评价就是加强对师资队伍管理和建设的一个有力措施，是实现师资队伍管理科学化的正确途径。教师评价为在高职院校师资队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准，科学的教师评价指标体系和评价标准是可靠的和客观的，有利于完善师资队伍科学管理过程，并最终促使教师队伍的管理科学化。
2．促使教师绩效考核规范化
教师评价能针对不同的评价内容和目的，确立科学的教师评价体系，把定性评价和定量评价相结合，注重着眼于教师素质提高和未来发展的发展性评价方式，注重多种类型相关人员参加的多元评价方式的运用，注重考核的常规化和程序化，促使绩效考核更规范，评价结果更科学。
3．强化教师的专业发展意识
以发展性评价为主的教师评价体系注重向教师提出职业和个人发展的指导性意见，帮助教师将个体发展和业绩目标协调起来，充分发挥教师的潜能和主观能动性，促进教师工作的完善，使教师在完成业绩目标的同时实现自我发展及完善。通过发展性评价可以发现教师在教学及科研中的优势及不足，诊断其所做工作或研究的潜在价值，促进教师的专业发展。
4．不断提高教育教学质量
由于职业教育的特点，教师评价不仅要评价教师的课堂教学，而且要通过社会实践活动、技术研发和应用、岗位培训来评价。换言之，就是要求高职教师不仅要具有很强的教学管理能力，同时还要具备培养职业岗位群所需的高素质、高技能人才的能力。通过这种评价的导向作用，激励作用，充分调动高职院校教师不断提升双师素质，强化专业发展意识，最终促进高职院校教育教学质量的全面提升。
第二节高职院校教师评价制度选择
一、两种教师评价制度
目前在评价教师的理论和实践中共有两种教师评价制度，即奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。
（一）奖惩性教师评价制度
奖惩性教师评价是在教师教育活动发生后关于教育效果的判断，从而区别优劣、分出等级或鉴定合格与否，是一种终结性的评价。它的特点是以管理人员为主导，它特别注重教师被评价之前的工作表现。
奖惩性教师评价包括年度考核评价、晋升评价和聘任评价等形式。
奖惩性教师评价具有两种主要的功能：第一，检查教师是否履行了工作职责，他们的工作表现是否符合学校的期望与要求。第二，根据教师的工作表现，判断他们是否已具备了受奖励或惩罚的条件，为管理者对教师做出奖惩、聘任、晋级、降级和增薪等人事决策提供依据。
在实践运用中发现，奖惩性教师评价对少数教师具有激励作用，常常只能引起极少数受奖或受惩教师的共鸣和响应。另外，在判断谁受奖或谁受罚时，很容易在教师之间引发矛盾冲突。
在评价模式上，奖惩性教师评价是行政管理式的。奖惩性教师评价以管理为中心，以管理人员为主导，视教师为管理的对象；采取自上而下的评价模式，主要是政府评价学校，学校领导评价各系（部）或教研室，各系（部）或教研室评价教师。
在对评价结论的表述上，奖惩性教师评价以奖惩为目的，评价结论的表述一般为区分性的或终结性的，即评价者对被评教师下定义式的结论，把被评教师安置到某一等级上。
目前，我国各级各类学校处在人事制度改革、实行聘任制过程中的时候，随着岗位绩效工资的推行以及学校内部管理制度的改革，采用奖惩性教师评价为管理者对教师做出聘任、晋级、降级和增薪等决策提供有说服力的证明是必需的、合理的。但是，从提高教师队伍的整体素质的角度出发，仅仅用奖惩性评价是不够的。大量的研究表明，对于教师来讲，他们大多数都有强烈的事业心，希望自己的工作能做得更好，因此帮助他们提高与发展，在大多数情况下比判定他们工作的等级更有意义。基于这种考虑，发展性教师评价制度开始受到各个学校的关注。
（二）发展性教师评价
20世纪80年代末90年代初，英国等一些发达国家实行了一种新型的教师评价制度——发展性教师评价。早在1983年，英国教育与科学部以及威尔士事务部针对当时英国教师素质下降的现状，联合发表了《教学质量》的白皮书，并提出对教师评价进行改革的设想。1986年，英国教育与科学部和教师协会、地方教育当局等组织共同发表的一项报告指出，“应该将教师评价理解为一种连续的、系统的过程，目的是有助于教师个人的专业发展，帮助教师规划自己的教师生涯，使得教师的在职培训和岗位设置符合教师个人和学校的需求；同时，应该将教师评价看作一种积极的过程，通过更加符合实际状况的决策，让教师获得更多的工作满足”。随后，英国皇家督学团、教育与科学部联合其他有关机构和专家正式开始了发展性教师评价的研究。
这种评价制度是依据一定的发展目标和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现发展目标。
发展性教师评价遵循以下基本原则：
低利害原则——评价结果不与奖惩挂钩，评价目的不是为了淘汰。
共识达成原则——评价者与被评价者对评价对象所进行的价值判断最终必须达成共识。评价的参与者在评价过程中对所需判断的事实必须具有基本相同的认知水平，才可能形成相同的事实判断。
相对性原则——允许评价与被评价者对评价对象有不同层次的认识和不同的结论，不赋予评价者的意见以绝对的权威。
建议性原则——对于不足之处，评价者更多的应该是对被评价者提出改进的建议，而不仅是指出不足。
发展性教师评价主要有以下几个特点：
第一，评价目的的发展性。发展性教师评价既关注教师当前的工作表现，更注重教师的专业发展；通过实施教师评价，了解教师现有的工作状态与工作表现，根据其现有基础和教师个人发展目标，对教师进行指导或提供进修的条件，从而提高教师履行工作职责的能力，完善教师的专业发展。
第二，评价组织的主体性。发展性教师评价注重发挥评价对象——教师的作用，通过教师的积极参与，共同确定评价的内容要求，由评价双方共同承担实现评价目标的职责。这是管理体制民主化在教师评价中的体现，也是现代管理中“以人为本”思想的具体体现。评价中非常重视教师主人翁精神的发挥，强调教师自我评价的作用，强调评价中各种信息的交流与反馈，非常注重领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外之间的沟通。
第三，评价内容的全面性。发展性教师评价强调内容的全面性，通过多种方法的运用，收集来自各方面的信息，在对教师工作的各个方面进行深入调查了解的基础上，做出整体、客观的判断。评价不仅仅是对教师整体素质或工作的某一侧面进行的单项评价，也包括对教师整体素质与表现所进行的综合评价；评价不仅注重教师个人过去的工作表现，更注重教师的未来发展以及学校的未来发展。
第四，评价方法的多样性。发展性教师评价强调通过评价，客观、准确地反映教师真实的一面，因而更注重分析性方法的运用，强调通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式发现教师工作中存在的问题与不足，并有针对性地提出改进意见与建议。在具体运用时，强调包括自我评价、教师之间的同行评价及领导评价等多种方法的综合运用。
第五，评价效果的内部导向性。发展性教师评价其得出的评价结论主要是为教师的未来发展服务，对教师的奖惩不作为教师评价的主要目标。甚至有专家警告：推广发展性教师评价，必须将评价结果与奖惩制度严格分隔开来，否则无法获得预期的评价效果。正因为发展性教师评价不与对教师的奖惩直接挂钩，不再仅仅着眼于改善少数教师的工作表现，也不需要将教师的工作表现分成等级、进行攀比，而是着眼于提高全体教师的参与意识，改善全体教师的工作表现，因而能调动全体教师的积极性。
二、发展性教师评价制度是高职院校的现实选择
奖惩性评价关注于可达到的、相对短期的目标，倾向于在某个时间段内给教师的业绩和能力下一个结论，与教师的奖惩、晋升及利益是相关的，成为聘任、晋升和收入分配的依据，对于达到调控的管理目的和实现学校目标有重要作用。发展性评价的目的是对教师的工作进行反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训计划，提高教师的能力，以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。对教师日常性活动的评价大多应是发展性评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。
近年来，教师评价的一个重要转变就是过去的教师评价只用于对教师进行测量和评估，现在还期望通过评价促进教师的成长和发展。每个教师都有各自的需求和目标，希望得到多方面的满足，如寻求责任、自主、成就感、兴趣、自我挑战、自我成功和发展的机会以及展示自己的才能等。不可否认，个体发展和学校目标之间可能存在着矛盾和冲突，如果整合奖惩性评价和发展性评价，就能使教师评价成为整合学校发展目标与个体发展目标的一种手段，使教师在完成学校目标的同时实现个体发展。
两种评价可以整合运用，但对高职院校来说更应重视发展性评价的应用与实践。两种评价的整合体系在通过评价向教师提供必要的、有关他们是否达到学校目标的信息，包括对他们的期望是什么、他们需要努力达到的目标、他们怎样缩短目标和已有成就间的差距等。此外，当评价显示出教师没有达到学校目标时，不应该只考虑教师出了什么问题，因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以批评指责，而是要通过评价揭示教师为何会存在不足，反省提供给教师的条件是否恰当和适宜、所设立的业绩目标是否恰当以及怎样通过培训和改变环境来促进教师发展。
（一）高职院校实施发展性教师评价的必然性
1．学校落实科学发展观的需要
国外许多研究表明，有效落实科学发展观是学校内涵提升的关键。学校要进行有效的教育活动，全面提升内涵，关键是要落实科学发展观。科学发展观的本质特征之一就是要以人为本，尊重人，关心人，研究和了解并尽可能满足被管理者的需要，重视与被管理者的平等对话与交流。学校管理的核心是教师管理，教师是学校赖以生存和发展的最宝贵资源。在思想观念上，行使教育管理权力的人应把教师看成是办学最大的、最具活力的资源，教师的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，可以转化为较高的办学效益。教师能够胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校就能够存在和发展；反之，学校就会衰落。从这个意义上说，教师的管理关系到学校和教育事业的发展。教师管理是学校各项管理中最活跃、最具动态的管理。因为教师在学校工作中同时承担着不同的角色，对校长来说，他是受管理者；对学生来说，他是领导者、组织者；对教育教学制度、法规，他又是执行者和监督者。教师在学校的多重身份，决定了对教师的管理既科学、严格，又灵活、动态。对教师的管理就是对人的动态管理。在学校中，对教师的管理主要表现在对教师工作状况的科学评价上。对学校教育工作的主体——教师实施发展性评价，是落实科学发展观、深化学校内部管理体制改革、促进学校管理科学化、推进素质教育和教育教学改革的有效措施。
2．高职院校教师内部劳动力市场建设的需要
内部劳动力市场就是一个单位内部的一种稳定的以长期雇用合约（含显性和隐性）为主的劳动就业关系。这种就业关系根据内部的一系列规则和惯例来进行维护，通过单位隐性的长期合约和有效的内部激励机制来进行建设，是有别于外部劳动力市场的一种就业制度安排。
