四是完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分发挥高层次人才的积极性、主动性和创造性。建立事业单位主要领导激励约束机制，有利于加强引导和调控事业单位的收入分配。
五是健全收入分配宏观调控机制。改革现行高度集中的工资管理体制，进一步明确中央、地方和部门的管理权限，分级管理，分级调控，充分发挥地方和部门的作用。完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，将事业单位工作人员收入纳入调控范围，理顺分配关系，规范分配秩序。
此次高等学校收入分配制度改革的特点，主要体现在三个方面：
一是与深化高等学校体制改革相适应。高等学校收入分配制度改革是高等学校整体改革的重要组成部分，与高等学校人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次收入分配制度改革，在内容和方法步骤上，都充分考虑了相关配套改革的要求和进程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推动高等学校其他各项改革。
二是建立体现高等学校特点的收入分配制度。高等学校在功能性质、资源配置、管理方式、用人机制等方面都不同于其他行业，收入分配制度改革必须体现自身特点。在制度模式上，突出岗位、绩效的激励功能，教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。三是向高层次人才倾斜。根据全国人才工作会议精神，体现尊重知识、尊重人才，鼓励创新创造，增强我国自主创新能力，进一步加大对高层次人才的倾斜力度。中国科学院院士、中国工程院院士以及国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准；对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴；对承担国家重大科研项目和工程建设等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励；对基础研究、战略高新技术研究和重要公益领域的高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。
第二节高职院校教师收入分配制度
设计影响因素及原则
一、高职院校教师收入分配制度的影响因素
（一）内部因素
1．收入分配制度要求充分考虑高职院校各发展阶段特征
当前我国的高职院校基本上处于由快速发展期转向结构调整及内涵提升期，对高素质尤其是高双师素质的教师需求处于相对比较旺盛的阶段。在这个阶段，高职院校教师分配制度的基本要求是分配制度本身要保证高职院校有较高的市场竞争能力，只有这样才能获取相对比较稀缺的人才，才能在社会所需要的新专业的发展中处于比较有利的地位。同时在现阶段，各高职院校也面临现有专业结构的调整，在这种条件下，各高职院校的收入分配制度设计要考虑收入分配与各发展阶段岗位设置以及专业调整之间的关系，要考虑与地方经济产业结构相适应的专业教学团队建设，要考虑与学校专业发展规划相适应的专业带头人梯队建设，要保证人才配置与专业调整之间的相关性，要考虑各阶段对高职院校教师知识能力发展水平的要求，要考虑通过未来收入预期这一价格信号展示教师的知识发展水平，从而使教师不仅有较好的现期收益，同时，又有较高的未来收益预期。
2．收入分配制度必须充分考虑教师的知识结构、能力结构与产业结构、技术变化动态性相适应特征
高职教育是教育系统中与经济关系最为密切的一个子系统。高职院校是知识推广与应用的重要基地，贯穿于区域经济发展的每个环节，不仅要为区域经济的发展培养急需人才，还要为区域经济的转型和经济跨越式发展提供人力储备。区域经济越发展，高新技术越有市场，应用于生产、生活领域的高技术应用人才需要量就越大，则高职教育的地位就越重要。因此，高职院校必须通过分配制度改革有效激励教师密切联系关注行业结构和职业岗位变化发展的情况，密切关注行业和地方经济的发展要求，要致力于以明天的技术培养今天的学生，为未来服务并形成长效机制，使教师的知识和能力结构能根据产业结构的新变化而适时做出调整，以变应变，跟上经济社会发展的步伐。
3．收入分配制度必须充分考虑高职院校教师双师素质要求特征
在经济社会飞速发展、外部环境不断变化的今天，毕业生对市场需求的快速适应能力成为高职院校竞争优势之一。高职院校的职教特性，决定了毕业生的就业绝大部分面向生产一线现场。企业现场的工作是复杂而多变、综合而模糊的，用人单位总希望高职人才既精于技术，又有一定的组织管理才能；既能成为宏观决策的执行者，又能成为微观管理的决策者，这对高职院校培养高职人才提出了新的现代社会能力要求，这就要求高职院校的教师必须具备融综合思维、组织协调、主动学习、自主性和责任感、心理承受等多种能力于一体的动态能力体系。而高职院校的高教特性，又要求高职院校建立一套具有高职特点的、完整的、现代化的知识课程体系，有现代职业的技能和能力，有理论基础与经验技术的结合，这又要求高职院校教师在更大程度上承担起高职教育高层次、高起点的责任，这是培养学生适应未来社会的前提。高职院校的这种双重特性，对高职教师“双师”素质提出了新的要求，如何通过收入分配制度科学设计，构建教师自主成长激励机制，给高职教师进修培训、下企业等更多的弹性空间是需要进一步研究的课题。
4．收入分配制度必须充分考虑教师承担教育教学中的多重角色特征
高职教育是自成体系的职业技术教育中的“高等教育”，核心在“职业”教育，定位在“高等”教育，实质在“人性”教育，本质在于为学生进入现实和未来市场就业或创业做准备的教育。目前接受高职教育的对象，主要来自高考竞争的失落者，家长对在竞争中“不争气”的孩子未来发展权衡比较现实，心理期望相对较低，过多关注对教育成本投入的收益回报，主要目标是读完书找到经济收入较高、有保障的单位去就业，没有过多的“望子成龙”思想。生源的素质特征和家长的现实期待，使教师的角色不可抑止地呈现多元化需要，集教学辅导、生活指导、心理引导等职能于一身，在一定意义上育人功能胜过教学功能。合格的高职教师应首先立足于教育，然后再是教学。这就要求高职教师应有高度的知识适应性和智力适应性，随时吸收新思想、感知新事物，创造性地解决教育对象可能出现的新问题。
5．收入分配制度必须充分考虑教师科研工作中的产学研特征
一方面，高职院校教师的科研工作要求以应用技术研究为重点，以服务经济社会建设第一线为导向，在“产学研”合作平台上开展科研工作，按传统的绩效考核办法考核教师的科研工作成效确实很难；另一方面，作为重要工作之一的产学研，既是科研基础薄弱的高职院校之弱点，也是教师完成教学任务之外的难点。产学研工作内在机制和外在环境与国外比较都还处在初始阶段，高职院校教师要按高职教育要求完成以产学研为特征的科研工作必须承受巨大的压力，要付出比一般科研工作更多的劳动和艰辛。因此，高职院校教师收入分配制度要充分考虑教师科研工作这种特征，作为分配依据的绩效考核既要考虑考核标准的合适性和阶段性要求，也要考虑考核标准的方向引导性和动态调整性要求，真正通过分配制度的改革，形成长效机制，充分调动高职院校教师按高等职业教育要求尤其是高职人才培养模式要求开展科研工作的积极性，开创以产学研为特征的科研工作新局面。
6．收入分配制度必须充分考虑教师人力资本加速贬值特征
高职教育是最直接和市场、生产一线紧密联系的一类教育，相对于其他教育类型而言受市场的发展和变化的影响较大。而处在竞争激励机制尚不完善的教育市场中，高职院校的生存和发展，很大程度上取决于决策者的经营。这种经营，无疑是一种服务地方经济、追求社会效益为主的事业性经营，与企业追求经济利润最大化的企业性经营有较大的区别。但既是经营，就要以经营的理念来思考和决策，其中如何以经营理念来研究教师人力资本的保值增值以及教师为人力资本保值增值所必须付出的成本，研究教师作为“人”的薪酬激励需求是高职院校创新分配机制的重大课题。一方面，学校的声望、品牌和学术环境不会因为使用的人多而贬值，教师使用越多越促使学校的品牌升值、声望提高、事业发展目标更好地实现。在教师不断得到成长发展的过程中，凸显学校事业的发展，这种相互叠加则促进高职院校教师与学校之间的相得益彰；另一方面，随着经济社会知识更新速度的不断加快尤其是技术更新速度的加快，高职院校教师的知识结构和能力结构都要按要求进行动态性调整，其原来多年沉积的一些人力资本就可能不符合时代要求而遭遇淘汰或贬值。同时随着自然年龄和经验的增长，教师的精力、作用力在到达一定峰值后也必然会出现衰减，导致教师不可避免的人力资本贬值。研究高职教师的收入分配制度，必须关注高职院校教师的人力资本贬值这一因素。
（二）外部因素
高职院校教师收入分配制度设计的外部影响因素主要有所在地区的生活水平、外部劳动力市场的发育情况、政策与法规等。国内高职院校教师的劳动力市场的供给关系以及外部劳动力市场的发育情况是外部因素中影响最大的因素。高职院校教师的劳动力市场的供给关系在一定意义上会影响高职院校教师的工资水平，相对供给不足的专门人才的薪酬水平应该高于供需基本平衡的专门人才的薪酬水平。同时，高职院校教师的劳动力的供给关系还会受到企业和研究机构等市场主体对相关人才需求情况的影响。高职院校教师的分配制度必须充分考虑这些外在要素，教师的薪酬水平既要反映其知识积累的劳动时间长短，也要反映劳动力市场的供求关系，只有这样，才能使得高职院校的教师收入分配制度更具有吸引力。
二、高职院校教师收入分配制度的原则
1．公平性原则
分配制度的设计与实施，要遵循一个最基本的原则——公平性原则。这种公平性可以分为三个层次。第一，外部公平性。是指教师以自己的薪酬水平与组织外部同类学校教师的薪酬水平进行比较后的感受程度。第二，内部公平性。是指学校内部不同工作之间的薪酬进行比较后的感受程度。教师常常把自己的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬加以比较，如果教师感受到组织对自己的工作支付的薪酬较为合理、公正，则认为公平；否则，就会认为不公平。第三，个人公平性。是指教师把自己的薪酬与组织内部同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感受到自己的薪酬与组织内部同类工作的其他教师的薪酬差不多，他的工作积极性就会很高；反之，他就会产生不公平感，从而打击了他的工作积极性。
2．激励性原则
在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在设计分配制度时，在设计高职院校内部各类、各级人员的薪酬水准上，要适当拉开差距，在激励时间效应上，把对教师的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对教师的长期正效应。在激励报酬机制设计上，当今组织已经突破了原先的事后奖励模式，转为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中和事后三个环节出发设计奖酬机制。
3．竞争性原则
要求高职院校内部的薪酬水平对所需人才具有足够的吸引力。尤其与同类学校竞争对手比应具有相对优势。据一些组织薪酬设计的经验，一般情况下，组织员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%，这样既不会负担过重，又可达到稳定队伍、吸引优秀人才的目的。
4．经济性原则
提高高职院校教师的薪酬水平，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以分配制度还要受其经济条件的制约。在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平，还要看教师绩效的质量水平；此外，人力成本的影响还与行业的性质和成本构成有关。在劳动密集型行业中，人力成本在总成本中可达70%。这时人力成本核算确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本占总成本8%～10%，而科技人员的工作热情和创新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键作用。学校人力总成本的比例介于劳动密集型和技术密集型行业之间。
5．合法性原则
要求高职院校的分配制度应符合党和国家的法律、法规和政策规范，尤其要注意维护少数弱势群体的合法权益，如国家关于最低工资标准的规定、禁止使用童工、保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。
