第三节高职院校教师收入分配制度
改革必要性及实施策略
一、高职院校实施教师收入分配制度改革的必要性
（一）高职院校教师收入分配制度现状呼唤改革
在描述目前高职院校财务运行状况的尴尬时，有一种流行的说法：教师工资靠财政，津贴福利靠学费，基本建设靠贷款。高职院校经济运行的尴尬局面，严重阻碍了其分配制度的改革进程。
目前，我国各类高职院校教师的收入普遍偏低，对教师缺乏一定的激励机制。其原因是多方面的，一是地方财政拨款不足，只拨教师基本工资部分，津贴部分由学校自己筹资解决；二是学校自身经济实力较弱、因搞建设而欠债较多；三是学校创收渠道单一，开支项目繁多，造成经费普遍紧张，无法改善教师待遇。据了解有些起步较晚的地方性高职院校职工只能拿到国家规定的基本工资部分，而无任何津贴、奖金发放，因此很难反映和体现优秀人才的知识、才能及自身价值，造成教师队伍不稳，外流现象严重。当前高职院校教师收入分配制度存在的主要问题有：
1．政府投资太少但干预太多
地方政府对学校的薪酬管理干预过多，拨款过少，办学经费缺口过大，难以支撑学校的建设与发展，更谈不上提高教师的经济待遇，也使学校的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2．平均主义导致激励作用减弱
教工职务工资相同、津贴相同。收入分配不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准都一样。校内津贴的指导思想主要是按业绩分配，但为了减少改革的阻力，学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受，奖金和补贴发放中的平均主义和随意性使得分配制度的激励作用减弱。
3．优秀人才的收入水平偏低
目前高职院校教师的收入水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的收入水平更是远远低于市场收入水平。这使得高职院校在国内人才市场的竞争中不具优势，更难以参与国际市场的人才竞争。
4．以能力为本位的绩效考核欠完善
目前，高职院校正处于规模扩张阶段向内涵发展的转变时期，教师的绩效考核一般是套用本科院校的考核办法和指标体系，还没有针对高职教育人才培养模式的特殊要求对绩效考核进行根本性的改革。如对教学水平的考核只注重课堂教学，对实习和实践性教学环节缺乏针对性指标设计。在科研方面注重量化考核，忽视质性考核，注重论文著作，忽视技术发明和推广应用；在服务方面，注重对学校本身的服务能力，忽视对社会尤其是对地方经济建设和发展的服务能力等。不以能力为本位的绩效考核使分配制度的激励作用发生导向差错，造成高职院校教师对绩效考核和分配制度的不满意，也挫伤了教师进行教育教学改革探索的积极性。
（二）高职院校加快发展、提升内涵需要改革
1．教师收入分配制度改革是稳定与引进人才的需要
江泽民同志指出：“当今和未来世界竞争，从根本上说是人才的竞争。”人才是决定我们事业成败的一个关键因素。高职院校的人才尤其是高层次人才是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，这类人才在人才市场上具有更多的市场机会、更高的市场价格，所以收入水平的比较差异成为高层次人才流动的显性因素。当前，高职院校在“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”的措施中，“待遇留人”是关键。要实现“待遇留人”必须进行教师收入分配制度改革，实行“优劳优酬、优才厚待”，加大向高层次、拔尖人才倾斜，重奖贡献大、水平高的教师，营造尊重人才、爱护人才的良好氛围，创设有利于人才引进与稳定、有利于人才成长、有利于开发人才绩效的优化环境。
2．教师收入分配制度改革是高职院校人事制度改革的需要
在高职院校内部管理体制改革中，体制改革是关键，转换机制是核心，人事分配制度改革是重点，教师收入分配制度改革是人事制度改革的落脚点。高职院校只有引进竞争机制，进一步落实高职院校人事管理自主权，建立和推行聘用制，搞活收入分配制度，岗变薪变，才能建立充满生机和活力的人事制度，增强学校办学活力，全面提高办学质量和办学效益。一般地说，收入分配具有保障、激励和调节作用，在人事制度中处于核心地位。只有有效发挥收入分配的作用，才能使各项人事改革落到实处，也才能使业绩与效益挂钩，进一步推进人事制度改革。
3．教师收入分配制度改革是进一步调动全体教师工作积极性的需要
近年来，高职教育事业无论在办学规模、办学效益，还是在办学质量、办学层次上均取得较大发展。在招生规模扩大的情况下，高职院校教师没有明显增加，教师队伍的增长速度远远低于学生增长速度，教师的工作负荷显著增加。因此，必须加大教师收入分配制度改革力度，多劳多得、奖勤罚懒，进一步拉开差距，向贡献大水平高的教师倾斜，以保证各项工作任务的完成。学校发展需要发挥全体教师的积极性，因此适度地提高教师的收入水平、改善教师待遇，既是必须的也是可行的。
二、高职院校教师分配制度改革实施策略
1．制定与学校发展目标一致的人事分配制度
随着高等职业教育的改革和发展，我国高职院校的办学形式和层次越来越多样化，有效的收入分配制度和晋升聘用制度必须对此做出敏感反应，支持学校的目标，并帮助学校完成目标。高职院校的办学目标定位要准确，要对高职院校的特性和办学实力做出敏锐反应，目标必须是现实的、可操作的，目标陈述必须清楚、明确。学校层面的发展目标与各系（部）的目标要有层次性，要相互呼应，学校目标的达成有赖各系（部）工作目标的实现，确保系（部）工作重点和充分挖掘教师人力资源是完成学校目标和系（部）目标的关键所在。因此，学校目标的实现需要学校人事分配制度的配合。人事分配制度改革应设计科学，设计要坚持以教学为中心、以教师为中心、一切为了教学、一切为了教师、一切为了学生的原则，支持系（部）师资队伍建设、支持系（部）教育教学改革、支持系（部）教学工作重点项目建设，充分挖掘和有效利用各系（部）教师人力资源。
2．构建与人力资本相适应的薪酬制度
高职院校教师有着强烈的自我实现愿望，其工作创造性较强，且工作过程难以监控，成果难以衡量，需要稳定的工作环境，相应的薪酬设计应体现这些职业特点。一方面，教师的薪酬要保证日常的、比较体面的生活条件，因此其工资应该是以长期固定工资为主；另一方面，在市场经济条件下，薪酬必须反映不同个人的劳动价值差异，才能发挥激励的作用。因此，教师的薪酬差异除了在不同等级的固定工资上体现之外，拉开绩效工资的差距也是必不可少的。固定工资+绩效工资（浮动工资或津贴）的模式已经被我国高职院校普遍采用。这种薪酬模式既有利于教师安心任教，又能激励其不断进取。但目前决定教师绩效工资的绩效考核却往往流于形式，多数学校教师岗位的聘任不是建立在绩效考核的基础上，而是仍然通过职称判断水平后进行聘任。在我国，职称评审制度没有公开的监督约束机制、人为操作空间太大，职称评审标准和评审的客观性、公正性经常受到质疑。通过职称判断水平后进行聘任挫伤了真正高水平教师的积极性和自尊心，建立比较科学的考核评估机制，是高等学校薪酬制度变革成功与否的关键所在。
高职院校基于人力资本的薪酬制度设计应该努力做到：一是教师薪酬要普遍高于其他类型的员工，以补偿教师在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本。二是要推广并完善高弹性薪酬模式。高弹性薪酬模式是指在某段时间内的绩效高，则薪酬高；反之，则薪酬低。组织在采用这种高弹性薪酬模式时，应以团队的绩效为基础进行团队激励，避免进入恶性竞争的误区。三是学校在运用薪酬激励时，应考虑教师目前和将来的需求并及时满足。
3．加大政府对高职院校的财政扶植力度
一是要加大政府对高职院校的投入力度，拨款经费要逐年增加，学校大型建设应给予经费资助，以减轻学校负债；二是要逐步放宽学校分配自主权，对学校的经费创收进行宏观指导和管理，尊重学校内部分配方案；三是政府财政要补足高级人才享受的政府津贴。只有这样，才能激活高职院校优秀人才的内在动力，才能留住高职院校中高层次教师，减少流失率；才能提高从事高职教育行业的吸引力，让社会上更多有能力的人才进入高职院校教师队伍中来；才能减少现有教师中心猿意马的情况，使其安心本职工作。
4．制定客观、公平、可操作性强的绩效考核体系
绩效考核体系要坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。建立科学的绩效考核体系首先必须对岗位进行全面考核，要集中对那些有代表性的项目和活动进行深入的评估，既要有量的考核，也应有质性考核，而不单是对那些常常重叠、累赘的研究和论文进行一般的审查。在考核项目上，应当将优异的教育教学成果和缺乏创新的教学软件和课程开发区分开来，将重要的教学研究与教师在课堂或实验里进行的一般的改革活动区分开来。在工作考核上，对过程与结果的考核应一样重视，对工作业绩的考核要采用多元化的考核方式，充分发挥自我评价、同行评价、外界评价的作用，特别是要发挥校外同行评价的作用。通过建立科学的绩效考核体系，努力营造公平的竞争环境，形成科学、合理、有效的运行机制，使人才的选拔、晋升和收入的获得建立在个人才能和业绩的基础上。
5．绩效评估要重视高职院校教师的职业发展
在收入分配制度、聘任制度改革中，要高度重视教师个人的职业发展与学校和系（部）的目标和工作重点的协调性，要充分考虑教师个人工作岗位上的职业发展空间。要把人事分配制度改革当中的绩效评估看做是教师职业发展工作的一部分，评估考核应对教师任期中的优缺点、成绩和失误进行量的分析和质的评价，但评估考核的重点应当放在帮助教师发挥他们的全部潜力上；要逐步推广和完善教师发展性评价，绩效评估要为教师的职业发展提供支持，重视教师职业生涯的发展计划；根据教师的不同能力、特长和要求，提供不同的培训计划，发挥教师的特长。收入分配制度和聘用制度要兼顾教师的职业成长需要，既要向教师提出职业发展要求，使其有紧迫感、有压力感，也要为教师职业发展提供支持与保障，营造有利于人才成长的良好环境。
