第四节国外高校教师收入分配制度借鉴
一、国外高校教师工资制度简介
（一）美国高校教师工资制度
美国是发达的市场经济国家，高校教师的工资没有国家制定的统一标准，私立院校与公立院校教师工资制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校长根据财力提出教师工资建议，由校董事会决定教师工资级别、工资标准、年度性自动增加工资的幅度，决定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校，州议会批准各类学校教师的工资级别或工资的最高限额，校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准的建议，教师的工资由州政府拨款支付，但由于公立院校的董事会享有财政自主权，它们最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准。美国各院校都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。教师的工资随职位晋升而提高，同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资；对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资。
美国高校教师工资市场化程度比较高，工资体系比较完善。其特点是：第一，教师的工资收入项目规范，操作简单，制度严密，严格控制工资外收入。教师的工资项目大多数就只有一项，实现了教师收入货币化，这样既有利于提高高校对教师工资分配的调控能力，防止分配中出现不合理的现象，又有利于提高高校在人才市场的竞争力。第二，美国大学有公立与私立之分，且教师的工资收入不等。一般来说，私立大学教师比公立大学教师工资高。第三，美国不同类别大学之间教师工资收入不等。根据美国教授协会（AAUP）1998年发布的报告，1997～1998学年能授予博士学位的国家级综合大学教师年平均工资为61816美元；能授予硕士学位的综合大学教师年平均工资为50243美元；四年制学士学位大学教师为45163美元；两年制学校为40760美元；其他大学为40706美元。哈佛、斯坦福、普林斯顿、加州理工等名校的教授年薪平均超过11万美元。第四，美国大学不同学科之间教师的工资收入也不一样。美国CUPA（校长协会）教育机构通过对1996～1997年国内私立四年制学校和大学不同学科和不同职务教师工资的调查显示，学科之间差距较大，其工资制度市场化程度比较高，教师工资水平的决定因素主要是市场机制，各类高校之间教师和不同学科之间教师工资存在差别，体现了社会财富在收入分配方面的公平性。
（二）日本高校教师的工资制度
日本教师的地位很高，国立、公立、私立院校因财源的不同，教师收入存在差异，但大致的政策和做法并无多少不同。教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定首先根据教师的任教经历和学历标准来确定职称，再根据年资确定等与级次，决定工资等级；补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。
日本高校教师的基本工资有两个明显的特点：第一，基本工资大体是按资历来确定的，晋升主要靠年资；第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少，尤其是教授的工资，一定档次以后的档差为100日元，几乎等于不再上涨了。从日本高校教师工资制度分析可知，日本高校教师基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次。到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师的需要达到了更高层次，他们追求更多的是荣誉、声望和地位。因此，工资增长只是象征性的。
（三）德国高校教师的工资制度
德国高校教师分教授、助教、合作教师和特殊任务教师四个层级。教授要有博士学位，有较强的教学科研能力；助教相当于其他国家的讲师，也要有博士学位；合作教师要具有大学学历，主要任务是在教学和科研领域与教授合作；特殊任务教师包括外语、体育等公共课或其他担任特殊教学任务的兼职教师。德国高校教师是国家公务员，由国家认定为终身职业，不得随意解聘。德国高校教授根据专业需要设置，有固定的限额，只有教授职位空缺时才需招聘。德国教授的聘任实行公开招聘制，学校以1∶3的比例上报，州教育部长批准任命。在德国，教授的工资是在国家规定的工资框架内，由被聘教授与州教育部长谈判确定。德国的教授比在其他公共部门工作的相同资历人员的待遇要高。按照德国现行法律，高校教授享受C级工资待遇。该级别工资由基础工资和家庭补贴两部分组成，分15个档次。工资每两年上升一个档次。这种提薪方式与工作的质量无关。在德国，年轻人经过三四年完成博士学业后，必须再用七八年时间去应付教授资格考试，这使首次获得教授席位的平均年龄达到42岁。这种体制缺乏活力，有明显缺陷。2001年4月，在德国教研部长的推动下，德国教研部的一个专家委员会在调研基础上提交了一份高校人事工资制度改革建议书，主要内容有：维持高校教授的公务员身份，教授职称以下科研人员实行雇员制；设立“青年教授席位”，按条件按程序公开招聘，使青年学者有机会脱颖而出，在30多岁时就有可能成为名正言顺的教授；改革现行的工资制度，建立灵活、有竞争力、与个人成绩挂钩的新工资制度。
（四）印度高校教师工资制度
印度高校教师属于政府文职人员系列。文职人员分为四组：A、B、C、D组，其中A组的基本工资最高，高校教师的工资被列入A组，属于印度社会的中上收入阶层。高校教师的工资由基本工资和各种补贴构成。印度实施的是时间等级工资制，即工资从起点工资到最高工资按照定期增额的方式增加。印度高校教师工资确定主要依据教师职务、工龄和学历。其工资特点是：第一，工资档次定位高，体现出政府对知识和人才的尊重。第二，有一套完善、有序和规范的工资制度。全国有统一的工资标准和各种补贴标准，学校依法办事，不存在乱发工资和补贴现象。第三，建立了有效的工资增长机制。年度自动增长及每年两次公布的物价贴补率保证了工资的稳定增长和教师基本生活的稳定，免除了物价上涨之忧。决定印度高校教师工资的多少主要依据职务，按年资晋升。印度是发展中国家，经济并不发达，但教师的待遇正好体现了国家对教育的重视。
二、美、日、德、印高校教师工资制度比较分析
（一）高校教师有较高的收入和社会地位
无论是作为发达国家的美国、日本和德国，还是发展中国家的印度，高校教师的收入水平在他们国内都属于中上阶级，教师的社会地位比较高。
（二）高校工资制度完整
美国实行了年薪制，不同人根据不同的学术背景设置不同的年薪，体现了市场经济的作用。而日本、德国和印度基本实行的是职务等级制度，根据不同的级别设置不同的收入，在同一级别内基本根据工作的年限递增收入。
（三）终身制度为高校教师提供了职业发展机遇
美国、日本和德国都实行了教授的终身制度，这能够为教授提供心理和生活的保障，从而使得他们能够专心的工作，但是美国的终身教授也需要每年进行考核，如果没有达到标准，会得到警告。如果得到三次警告，就会剥夺终身教授的资格，并驱逐出学校。因此，即使是终身教授也有努力科研的压力。
（四）任用制度给高校教师以自强不息的动力
在美国高校中存在残酷的“非升即走”现象；在德国，副教授、助教和讲师等职位都是聘用制度，如果在聘用期内没有获得晋升，获得终身教授，聘用期结束也得走人，因此青年教师也有一定的压力，能激发他们努力工作。
（五）有较严格的招聘和晋升制度条件
四个国家都存在严格的教师招聘和晋升制度。首先要成为教师必须具备一定的学历要求，在美国至少要有博士的学历。其次，招聘和晋升都需要经过学术委员会的严格筛选，应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。再者在日本和德国要成为教授必须按照一定的步骤，经过若干年才可以晋升。
三、国外高校教师工资制度的启示
（一）市场化和货币化的工资制度
通过国外高校教师工资制度，我们看到了其充分的市场化特点和货币化特点。譬如，美国实行的“终身制”，既维持了高校在教师招聘和晋升中的公平性，减少了机会主义式的“学术腐败”现象发生，从而保证学校教师的质量，又可以使教授专注于学术研究和教学而不受生活等方面的影响，保证了人才的正常市场竞争性。通过“年薪制”，美国高校根据不同的职位设置不同级别的薪酬，使不同级别之间的收入差别明显，从而建立了适应市场竞争环境的激励性薪酬体系。
（二）清晰化和简单化的工资结构
国外的工资结构，项目非常精确和简单。如在德国高校中，教授按其工资级别分为C2教授、C3教授和C4教授，其中以C4教授的级别最高。位于教授之下的教学科研人员，根据被聘资格、工作任务、收入待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等分成四个等级。印度教师的工资结构可以分为两个部分：基本收入和各种补贴，其中基本收入又包括起点收入和年度增额收入。这些国家的高校教师工资结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。
（三）严格的招聘、考核任用制度
国外一流高校的一个共同特点是教师进入门槛特别高，比如美国，如果不是一流大学毕业的博士，几乎不可能在好的学校找到职位。他们根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，然后向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师才能竞争岗位。考核方面对所有的教师（已获得晋升及申请晋升的）都进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，对达不到要求的教师进行警告、甚至淘汰出局。在美国等教育发达国家有一种“非升即走”的政策，即教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，就得走人。这种看似“残酷”的任用制度，实际上能充分激发教师的积极性，通过与“终身制”配合使用，能合理有效地对教师进行考核和任用。教师取得终身雇用需要自身努力并通过竞争实现。这同我国现存的能上不能下、能进不能出、铁饭碗大锅饭的现象形成鲜明对比。
（四）有效的激励和竞争机制
从美、日、德等发达国家的高校工资制度中，我们可以看出其充分有效的激励和竞争效果。比较突出的是美国，通过实行“年薪制”，建立了适应市场竞争环境的激励性薪酬；通过“不升即走”的政策，充分调动了教师的积极性，激发教师在聘用期内充分发挥其价值和作用。而事实证明，日本采取的将教师的级别、等级和工资严格挂钩的职务等级制，德国根据被聘资格、工作任务、收入待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等实行四等级的工资制度，印度高校实施的时间等级收入制度，都取得了较好的激励和竞争效果。
