（二）经济与社会的发展要求加强高职院校教师人力资源管理
世界正在发生着深刻的变革，国际的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争、民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，教育竞争的根本又在于教师队伍的整体素质与水平。高职院校教师队伍是国家知识创新尤其是技术创新的重要力量，也是高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。因此，必须通过加强高职院校教师人力资源的开发与管理，建设一支结构合理、素质优良、具有团队意识、富有创新精神的高职院校教师队伍。这样，高职院校才能为社会经济的发展，为国家民族的进步提供强有力的保障。
（三）高职院校自我发展与提升要求加强高职院校教师人力资源管理
加强教师队伍建设是高职院校一个永恒的主题，“人才强校”已成为高职院校加强竞争力、谋求发展的共同战略。在高职院校的发展过程中，专业建设是龙头，教师队伍建设是中心。因此，必须通过加强高职院校教师人力资源管理，促进教师队伍合理有序的流动，强化教学科研的中心地位，调动教师的工作积极性，激发他们的潜能与创造力，以建设一支高素质、高技能的教师队伍，从而更好地促进高职院校的发展与提升。
（四）高职院校教师的自我发展要求加强高职院校教师人力资源管理
协调成员目标与组织目标的一致性，在实现组织目标的同时促进组织成员的自我发展，是现代人力资源管理的新内涵。通过加强高职院校教师人力资源管理与开发，对高职院校教师职业生涯进行规划与指导，积极关注高职院校教师的需求，为他们营造一个良好的教学科研氛围，促进他们自身的发展与提升，从而可以更好地保障高职院校发展战略的实现。与此同时，高职院校内涵的发展与水平的提高又能为高职院校教师自身的发展提供一个更好、更广阔的平台。
第四节高职院校教师人力资源管理理论基础
高职院校教师人力资源管理从根本上说是对人的管理，或者说是对人以及与人相关的事的管理。高职院校教师人力资源管理的目的就是使教学组织内的成员共同为教学目标的实现发挥聪明才智，并通过这种方式来实现个人的目标和价值。人力资源管理目标的实现很大程度上取决于教育管理者对人性的认识和把握，取决于管理者基本的管理理念，取决于管理者的激励能力和激励水平。因此，对人的价值的认识、对人性的基本假设、对人的激励的相关理论及以人为本的管理思想共同构成了人力资源管理的理论基础。
一、现代人力资本理论
第二次世界大战后，世界经济的发展与传统经济学的经典理论出现背道而驰的现象：国民收入的增长远大于国家投入资源的增长。对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差别异常悬殊的收益增长。对这一现象的进一步研究揭示了引起这些差别的主要因素是人力资本的质量和存量的差异。人们开始认识到在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。1960年，舒尔茨发表了题为《人力资本的投资》的演说，第一次明确地阐述了人力资本投资概念。他认为人力资本是社会进步的决定性原因，一个国家人力资本存量越大、人力资源质量越高，其国内的人均产出或劳动生产率就越高。同时，指出人力资本的形成是投资的结果，且人力资本除了本身具有收益递增的重要特点外，它还能改善物质资本的生产效率。
人力资本理论对人力资源管理的意义在于使人在生产中的决定性作用得到回归。人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。同时，把消费真正纳入了生产过程，把人的消费尤其是教育消费视为一种重要的投资。
二、人本管理理论
20世纪70年代以来，人们通过对日本成功企业的经验剖析，进一步认识到员工在生产活动中的重要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。人本管理理论认为员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。简单地说，人本管理就是以人为本的管理。组织中以人为本的管理从根本上说应该是以组织成员全体自在的发展为出发点。个性化发展的准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸方面均以是否有利于员工个性潜质发挥和长远的发展考虑，决不是仅仅从组织的功利性目标出发。这一准则的核心是，在让组织成员得到个性化发展的同时，实现组织与组织成员的共同成长。以人为本的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。在教师资源管理中人本管理理念应处处得以体现，特别是在教师的培养使用上，应以学校发展为目标，以全体教师个性化充分发展为着眼点，给教师以充分的发展空间。因此，一方面要积极构建学习型组织机制，从而极大地激发人的潜能，并使之成为组织发展的内在动力；另一方面要做好教师职业生涯设计，将教师的定位、培训、发展和锻炼等环节作为主要内容，以促进教师素质不断提升。
三、人性假设理论
对管理对象的需求分析与价值判断的研究程度使学者们提出了对人性的不同假设，对人性的不同假设又导致不同的管理理念、管理方法和管理行为，决定了对其管理的方式以及方式的科学性与有效性。
（一）经济人假设
经济人假设认为人的本性是自私的，经济活动的动力来源于个人利益最大化的追求。工作的目的要么是为了取得经济报酬，要么是为了避免受到惩罚。经济人假设最具代表性的理论是由美国工业性理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的X理论。X理论基于如下的假设：（1）一般人具有不喜欢工作的本性，只要可能就会逃避工作；（2）对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁使他们为实现组织目标而付出适当的努力；（3）一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于经济人假设，最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒”，即通过利用人的经济动机来引导和管理其积极性与行为，以经济报酬为主要激励手段来促进生产效率的提高。这一基本管理思想和机制开创了对人的管理从内在需求出发、而不是一味采用残酷的手段来压迫和管制的先河。
