（二）社会人假设
伴随组织行为学派的兴起，大量研究揭示了经济人自利假设的狭隘性，它无法解释人在组织中大量存在的利他行为。20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥等人通过“霍桑实验”证实了工资、作业条件、生产效率之间没有直接的相关关系，并进而提出了“社会人假设”。社会人假设认为，人作为某一组织成员的社会人，不仅有提高生活水平的经济需要，还有追求友谊、实现自我的社会和心理方面的需要。他们的行为不仅受工资的刺激，影响劳动生产率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。情感因素对行为的影响经常会超过理性逻辑的影响。基于社会人的假设，管理的中心应放在关心人上，要通过满足人的社会和心理需要来提高其积极性和工作满意度，强调员工的参与意识，培养员工对组织的归属感，从而达到提高生产率的目的。
（三）管理人假设
西蒙创建的“管理人”假设认为，每个个体始终具有双重身份：一是接受上级指令、控制的受控体；二是指挥、运作下级或工作对象的施控体。因此，人都有决策资格和成就感需求。管理人假设提倡通过授权激发员工自主性、创造性地工作，挖掘其最大潜能，提高工作效益，同时也在工作中塑造人本身。管理人假设承认每个人都是决策者，可以主动发挥创造性，而不仅仅只是被使用和管理。
（四）文化人假设
美国管理学家彼得·杜拉克提出，企业管理不仅是一门科学，还是一种文化，它是有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。伴随着企业文化的兴起，20世纪80年代初，学者们提出了“文化人假设”，也被称之为Z理论。这种理论认为，员工的行为和价值选择取决于所处企业特有的企业文化。这一理论对人力资源开发的意义在于，组织中每一个成员的价值理念和行为规范都自觉或不自觉地受组织文化的影响，管理者的任务就是努力构建优秀的组织文化，通过组织文化约束员工行为，培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚感，最终达到培养和造就优秀人才的目的。
从以上人性假设理论分析中可以看出，人性假设理论的发展具有这样几个显著趋势：一是对人的需求分析与价值判断不断深入、日趋全面；二是人在组织中的主体性日益增强；三是更注重与管理实践相结合，应用导向日益加强。
四、激励理论
在西方《组织行为学》和《管理心理学》中，激励也被称为工作动机，作为心理学术语的“激励”一词，指的是持续激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的通过一定手段和方法调动人的积极性。自20世纪20年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。典型激励理论主要有：
（一）需要理论
需要理论是内容型激励理论的典型代表，它提出，人类所有有目的的行为都是出于对某种需要的追求，如生存需要、情感交融、人际交往、自我实现和利益追求等，即人的一切行动都是由某种动机引起的。需要理论认为人的需要就是人的行为的动机，而且这些需要的激励力有强有弱，强弱程度取决于需要本身引起的紧张的程度和他对这种需要的可能性的估计。马斯洛分析了人的各种需要，指出每个人都潜藏着多种需要，不同的人或同一个人在不同阶段所表现出来的各种需要有主次之分，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和主要动力。马斯洛在其《人类动机理论》一文中，将人的基本需要按由低到高的顺序归纳为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当人的某一种需要得到满足后，相应更高一层次的需要也就随之产生。马斯洛的需要理论对人力资源管理的启示是：既然人的需要是客观存在的，人力资源管理的基本任务就应根据不同时期、不同人的需要，找出相应的激励因素，选择适当的激励方式，正确引导和控制人的行为，以实现组织的预期目标。在马斯洛的需要层次理论的基础上，麦格雷戈X理论、Y理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论都对激励与人的需要和动机的关系进行了探讨，力图克服马斯洛的需要层次理论的不足。但它们始终没有解决一个问题，那就是无法确认人的具体需要，尤其是无法确认人的最迫切的需要。这就使得这些理论的实用价值大打折扣。
（二）期望理论
期望理论是一种过程性激励理论，它是由美国行为学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年提出来的。这一理论主要研究需要与目标之间的规律，着重分析使“激励因素”起到更大作用所必需的条件。在《工作与激励》一书中，弗鲁姆指出只有当人们预期到某种行为能给个人带来有吸引力的结果时，个体才会采取这一特定的行为。也就是说，任何人从事某种活动，都是建立在一定的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动和其结果之间建立某种联系，用公式表示就是：激励力量=∑效价×期望值。效价是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。这一公式说明，如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么，激励的动机越强烈，积极性就越高；反之则越小。如果期望值和效价有一项为零，激励作用也将消失。简单地说就是一种行为倾向的程度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，有效激励必须处理好三对关系，即努力与绩效之间的关系、绩效与奖赏之间的关系和奖赏与个人目标之间的关系。由于个体对具体奖赏的期望值存在差异，激励无疑需要多样化、个体化。
（三）公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的一种激励理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为，报酬对积极性的影响不仅受到报酬绝对值（即实际收入）的影响，而且也受到报酬相对值（即与他人或自己以往相比较的相对收入）的影响。人们通常会不自觉地进行两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性：一种比较是纵向比较，即人们把自己目前的“投入”（包括受教育程度、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）与目前所获得“报酬”的比值，同自己过去的投入与报酬的比值进行比较，只有相等或报酬大于投入时，他才认为是公平的。如果投入大于报酬，则会有不公平的感觉，这可能导致其工作积极性下降；另一种比较是横向比较，即人们将自己所做的贡献和所得的报酬的比值和自己条件相等的人的贡献和报酬的比值相比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。如果这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。如果人们感觉得到合理公平的待遇，就会心情舒畅、工作热情高涨；而在产生不公平感时就会心理失衡，甚至消极怠工。亚当斯的公平理论，主要是用来说明工资报酬的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
