第三，具体政策的制定是与高职院校的实际情况紧密结合的。不同高职院校可根据教师队伍的建设目标采取特定的鼓励政策。例如，某高职院校教师队伍具有双师素质教师的比例过低，它就可以制定更好地吸引有企业工作经历的高学历、高技能人才来校工作的相关优惠政策，同时，也可制定鼓励本校教师积极下企业锻炼、下企业参与生产、下企业参与技术创新和改造的相关政策等。
第三节高职院校教师人力资源
建设规划原则与方法
一、高职院校教师人力资源建设规划原则
制订高职院校教师人力资源建设规划，必须遵循以下几个原则：
（一）服务学校战略原则
要树立学校规划的观念，摒弃部门规划的观念，从学校整体发展需要出发编制规划，而不是从部门工作需要出发编制规划。在具体的制订过程中，要以学校发展战略为指导，以专业建设目标为要求，深刻分析教师队伍的现状，制订教师人力资源建设规划。学校发展战略决定了专业建设目标，而专业建设目标的实现离不开教师队伍的支撑，教师人力资源建设规划紧紧围绕着专业建设目标。教师人力资源建设规划既服从于学校发展战略，又影响着学校发展战略规划。
（二）以人为本原则
科学发展观作为中国社会发展的战略指导思想，同样统帅着高职院校发展的本质、目的和规律，“以人为本”思想就是科学发展的本质和核心。坚持以人为本，在高职院校管理中就是要坚持以教师为本的发展观，制订教师队伍发展规划就要贯彻“以人为本”思想。具体来说，在制定教师人力资源建设规划当中，必须树立全新的教师队伍建设观念，树立可持续发展的战略思想，着力规划提高教师队伍整体素质，推进制度创新，营造积极健康向上的高职校园文化和技术创新氛围。此外，还必须充分发挥教师的主人翁精神，让教师尤其是相关专家积极参与到教师队伍规划的建设当中来，多听取他们的呼声与建议，以更好地融合教师自身的元素。制订教师人力资源建设规划，还要充分考虑教师的全面发展，为教师的提升创造良好的条件和平台。
（三）可持续发展原则
可持续发展，就是要促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，保证一代接一代地永续发展。高职院校教师队伍的可持续发展要求教师队伍具有合理的职称结构、较高的学历结构、多元的学缘结构、均衡的年龄结构、高素质的双师结构、立体化的兼职结构、协调的专业结构、合理的技术研发梯队以及富有创新精神和创造力的专业教学团队，以保证不断推动学校的发展。在高职院校教师人力资源建设规划中，坚持可持续发展原则，要求明确高职院校教师队伍建设发展的战略目标、工作重点和重大举措，要推进制度创新和实施人才强校战略；进一步构建完善优秀人才可持续发展的培养和支持体系，加大高层次、高技能人才开发计划的实施力度，着眼于高层次人才和高水平创新团队总量增长与整体素质提高；加强中青年骨干教师能力建设；深入开展学校人才制度和政策创新研究，进一步完善学校人才评价机制、竞争机制、激励机制和组织机制，开展学校人才队伍建设课题研究工作；改进和加强师德建设工作，加大对高职院校优秀教师先进事迹的表彰宣传力度，全面提升高职院校教师的师德水平。
（四）程序规范原则
程序规范是内容科学的基本保证。通过履行规范的程序，提高规划的深度和水平，切实发挥规划应有的作用。规划编制程序，包括前期工作、立项、起草、衔接、论证、批准、公布、评估、修订和废止等环节。高职院校教师人力资源建设规划也必须按照程序规范的原则制订，尤其是程序当中的论证与评估这两项工作，是确保教师人力资源建设规划科学合理的重要保证。
（五）前瞻性和可操作性原则
教师人力资源建设规划要体现前瞻性和可操作性原则。教师人力资源建设规划是要面向未来的，要表明未来时段的事业发展状态，因此要有超前意识，要有预见性，要对未来的状况做出适当的预测；规划要从实际出发，但不是实际的拷贝，不能过于迁就实际，而是要在实际的基础上提出发展的要求、创造发展的条件、制订发展的措施，这就是前瞻性原则。所谓可操作性，就是说规划要能够在现有的或可能的条件下付诸实施，而且需要将目标分解到每一个步骤当中。不能盲目追求高目标，目标的可操作性不强，使教师人力资源建设规划成为空想。为此，教师人力资源建设规划必须要有相应的指标体系，有可以获得和测量的可比性数据，要有具体的、可以实施的对策与措施。
二、高职院校教师人力资源建设规划模式与方法
高职院校教师人力资源建设规划有合理性模式、互动性模式两种，不同的规划模式有不同的规划方法。
（一）合理性模式
合理性模式把教师人力资源建设规划过程看成一系列渐次进行的程序：第一，决策者或规划者试图认清重大的问题，急迫地需要并确定解决这些问题或满足这些需要的总目标；第二，将总目标转化为各项具体目标；第三，指出各种达到具体目标的行动步骤；第四，说明每个行动步骤的代价和利益；第五，选择最优的行动步骤；第六，综合各种择定的行动步骤并组成一个规划；第七，将规划分解为各种可操作的项目；第八，根据总目标来执行和评价每个项目。比如，在教师数量上的规划，可以根据学校学生人数的变化趋势，合理确定未来一段时间需要补充与引进的教师总数，按每年逐步应实现的目标，确定不同的专业每年应补充的教师人数以及采取引进和培养的步骤和措施等。此外，在形成合理的教师学历结构比例时也是如此。
合理性模式首先认定人们对教育规划的目标会有合理的、统一的认识，认定具备将目标转化为行动步骤的技术或手段。其主要要求制订合理可行的评价指标，将指标根据一定的方式进行分解，并将其转化到每一个实施的步骤过程中。近年来，管理学、统计学、信息论、决策论、计算机辅助编程技术的发展加强了合理性模式的应用地位，使得合理性模式在现实的操作过程中显得更为有效。
（二）互动性模式
互动性模式认为教师人力资源建设规划制订过程不是一种按部就班的、有条不紊的、逻辑上互相联系的一系列程序，而是一种个人或利益集团之间主张意见的冲突、交流、协商、妥协以及再冲突、交流、协商、妥协的连续动态过程。规划是在不确定的未来和不完全了解现在的背景下调解人的认识和人的行动的一种尝试，而不是一种确定无疑的解决问题的方案。该模式主张者认为，教师人力资源建设规划不可能有一致性的合理性目标并按照预定的途径来实现目标，也不可能有完全符合未来需求的规划。认为教师队伍建设是一种利益的相互协调，是各方博弈的综合结果。比如说，某学校在规划专业带头人数量与专业分布的规划时，不同的专业都会为本专业尽量争取更多的指标，而最后形成的规划是各方利益平衡的一种结果。
该模式认为，规划中所依赖的完全的信息和准确无误的知识等条件都是难以实现的，这就决定了规划不仅是结果，还是一个过程；规划是创造性地适应自然与社会的过程，而不是在实现规划者的理念；高职院校教师队伍建设既要站在学校的立场，也要站在教师的立场，既要听取资深教师的呼声，也要听取中青年教师的呼声。教师人力资源建设规划既不应追求、也不可能达到最大和最适，而是在追求一种博弈论中设想的平衡点，以使各方利益能达到某种安全水平，形成某种安全格局。
近年来，社会学、人类学、综合管理学、政治学的研究成果有力地支持了互动性模式。在互动性模式中，决策者的角色是协商者、共识构建者、人际关系专家、宽容的调停者。互动性模式看重对现实做出因人而异的解释，强调人际信息交流的意义，突出个人、制度与其环境相互影响的动态性质，因此在制订教师人力资源建设规划中特别采用便于了解人们内心世界或考虑人们想法的方法，如参与观察法、情景分析法、社会需要法等。
（三）SWOT分析
“SWOT分析”是一种比较成熟的规划方法。“SWOT”是优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threats）四个单词的缩写。在高职院校教师人力资源建设规划中，“SWOT分析”实际上是对高职院校教师队伍建设内外部条件的各方面内容进行归纳和概括，进而分析高职院校教师队伍建设的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势的分析主要着眼于自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境变化的可能影响上面。高职院校在维持竞争优势的过程中，必须认识自身的资源和能力，采取适当的措施，做好“SWOT分析”。
国务委员陈至立在谈到高校高层次人才队伍建设时也明确指出，“高校要树立科学的发展观和人才观，坚持以人为本，把人才问题始终作为高校改革和发展的大事来抓，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，大力推进人才强校战略的实施”。
高职院校教师人力资源建设规划要坚持正确的发展观，一切要从学校的实际出发，突出自己的办学特色和优势。因此，在规划理念上，要突出以人为本和以能力为本，促进学校各项事业全面、协调和可持续发展；在发展目标上，要充分反映学校发展战略的要求；在规划内容上，既要突出重点，又要统筹协调。
