第二节高职院校教师人力资源建设
规划程序与内容
一、高职院校教师人力资源建设规划程序
程序规范是内容科学的基本保证，通过履行规范的程序，提高规划的深度和水平，提高教师人力资源建设规划的科学性与合理性。简单说来，教师人力资源建设规划制订要经过如下程序：进行学校外部环境和内部情况的分析，包括机遇与挑战、优势与不足等，特别要进行与国内知名的高职院校的对比分析；进行顶层设计，提出规划纲要框架，组织专家和职能部门进行研讨，形成规划纲要；学校领导讨论审定规划纲要；根据规划纲要的要求，完成规划（征求意见稿）；学校领导讨论审定规划（征求意见稿）；广泛征求系部和教师意见，修改形成规划（讨论稿）；学校领导讨论审定规划（讨论稿）；提交教代会讨论审定；由校务委员会（或办公会）批准；在全校公开，并采取多种形式进行广泛宣传和讲解。在规划制订和实施过程中，要特别注意的程序主要有：
（一）民主参与
高职院校教师人力资源建设规划编制必须注重民主参与。一是健全规划编制专家咨询制度，组织规划咨询、论证、评估等活动。二是采取多种形式保障教职员工和相关组织参与规划编制过程。在规划制订过程中，充分听取专家、教授的意见，特别要重视吸收基层专业教师的意见，全面了解不同专业团队的利益与诉求，以尽可能保证规划的科学性、合理性与操作性。
（二）衔接
规划衔接是保障各级各类规划协调配合、形成合力的关键环节，各级各类规划要与相关的规划衔接，下一级规划要与上一级规划衔接，部门规划、专业规划、专项规划要与总体规划衔接，相关规划之间要相互衔接，同级规划相互协调。高职院校教师人力资源建设规划也应当与其他规划做好衔接工作，进行高职院校教师人力资源建设规划的主要职能部门也应与相关单位做好沟通与衔接。比如说，高职院校教师人力资源建设规划需要以专业建设规划目标为指导，要与校园建设规划紧密配合。在具体制订过程中，高职院校教师人力资源建设规划应与学历教育和职业培训教育等人才培养规划相结合，与技术研发、社会服务规划相衔接。只有这样，才能保证教师人力资源建设规划的科学性与前瞻性，才能保证学校发展战略的整体性。
（三）论证
论证主要是指专家论证，是高职院校教师队伍建设规划中最重要的环节之一。要尊重专家治学的权力，充分发挥学术委员会、教学指导委员会、规划委员会等组织的作用，让其积极参与到教师人力资源建设规划当中来，充分听取其意见和建议——只有专家学者才能更准确地把握专业发展的前瞻性，只有各专业带头人才能更深刻地认识到教师队伍存在的不足与其发展方向。只有这样，才能为下一步教师人力资源建设规划提出更科学、合理的建议，才有使教师人力资源建设规划更好地起到重要的政策指导作用。
（四）评估
规划评估是保障规划有效实施的必要环节。要改变“规划编制时轰轰烈烈，编制完成后高高挂起”的状况，必须加强对规划实施的检查监督，必须对规划实施过程开展评估。根据以往的经验，规划实施中暴露出的一些问题，有些可能是实施不力造成的，有些可能是因为规划编制得不符合实际造成的。通过规划评估，可以更好地认识到问题，以便及时采取措施予以调整。此外，实施规划是一个动态的过程，环境的细微变化都会导致对规划的不断调整，通过评估，可以及时了解变化，调整相关内容，提出更有针对性的措施和建议，以充分保障规划总体目标的实现。总的来说，评估应该包含五个方面的内容：第一，明确评估的时间，是年度评估、五年评估还是十年评估；第二，评估的内容，包括发展目标、主要任务和关键指标完成和未完成的情况、采取的政策措施、存在的主要问题、主要原因分析等方面的内容；第三，评估的方法，成立由学校领导、职能处室系部、教师代表以及相关专家组成的专门领导小组进行评估；第四，评估的程序，采取自上而下或是自下而上，或者二者相结合的办法等；最后，评估的效力，通过诊断性评估，及时发现存在的问题，进行偏差分析，找到解决问题的措施等。
在着手制订发展规划前，必须有一个明确的指导方针或指导思想以及体现的原则。高职院校教师人力资源建设规划的指导思想是制订和实施规划的根本准则。正确的指导思想，要能够充分反映国家、地方和学校自身的利益与要求，要能够与国家和地方的教育发展指导思想相吻合。
二、高职院校教师人力资源建设规划内容
高职院校教师人力资源建设规划编制工作的主要内容有：总结和分析前一个时期（通常为5年）教师人力资源建设规划的实施情况、取得的经验与存在的问题；分析未来一个时期（通常为5年）面临的形势，对教师队伍建设的现状、发展趋势、需求与供给进行分析、预测和判断；规划未来一个时期（通常为5年）教师队伍建设的发展战略、方针、目标、任务、重大项目及保障措施，并且制订逐步的实施计划和步骤，并将每一个目标分解到实施步骤当中。制订教师人力资源建设规划是为实现学校的战略规划服务，需要与战略规划进行有机的结合。
高职院校教师人力资源建设规划是指导自身行动的纲领，一份完整的高职院校教师人力资源建设规划应该包括以下三部分内容：教师队伍现状分析，指导思想与发展目标，工作重点和相关政策及保障措施。
（一）教师队伍现状分析
现状分析要求对自身所具有的基础进行全方位梳理，明确在同行中所处的位置，也就是说找准坐标。只有找准坐标，才能进一步设计未来的努力方向和发展水平。现状分析主要包括以下内容：
第一，教师的数量。教师数量是否充足，是否达到保证教学质量的基本要求。目前主要评价指标是生师比，按照教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估工作指南（试行）》（2004年）的优秀等级要求的规定，生师比为16∶1。但在教师人力资源建设规划当中，不仅需要整体规划全院的教师数量，还必须考虑各系部、各专业的教师数量是否达标。最后，在规划教师数量时还必须综合考虑办学成本，根据自身的情况及发展的需要合理确定。
第二，教师队伍的结构。主要包括分析教师的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构以及学缘结构等因素，考虑这些结构是否合理，是否具备可持续性发展的特征，以及这些结构发展的合理趋势是什么等。对此的分析应从两个层面进行：学校整体教师队伍是什么状况；不同专业教师队伍状况如何，精品专业和优势专业教师队伍的状况如何。
第三，教师的素质，实际上是教师队伍的潜结构分析。教师队伍的整体素质如何，创新精神与水平怎么样，创造能力如何，心理素质如何，教学科研能力如何，人文素质怎么样，思想政治素质如何等，这些都是教师队伍潜结构应充分考虑分析的因素。
第四，高层次专业带头人队伍与专业创新团队。分析现有教师队伍中，国内一流专业带头人和大师级名师的状况怎么样，有没有优秀的专业创新团队，数量有多少，创新团队的专业分布状况如何等。
只有充分分析了现有教师队伍的状况，才能为下一步的规划提供更好的指导依据，才能更好地制订教师队伍发展规划。
（二）教师人力资源建设规划的指导思想与发展目标
总的说来，高职院校教师人力资源建设规划应坚持科学发展观和“人才立校”的发展战略，以学校发展战略和专业建设目标为要求，从学校的实际和办学特色出发，以建设高水平的专业带头人和骨干队伍、培养高素质的教师为重点，以引进和培养一流专业带头人和青年骨干教师为突破口，坚持人才引进与人才培养相结合的原则，坚持教师队伍建设适应超前发展的原则，积极创新教师队伍建设，努力造就一支充满活力、结构优良、师德高尚、乐于奉献、学术水平较高、富有创新能力、能胜任学校教育事业快速发展需要的高素质的教师队伍。
发展目标是教师人力资源建设规划的主体部分，即学校选择要重点发展的若干项目及领域。一般而言，教师队伍建设发展规划目标主要包括教师数量、教师队伍结构、高层次人才数量等，从二级指标来看，又有教师总体数量占教职工队伍的比例，专职教师与兼职教师的比例，教师的年龄结构比例，职称结构比例（高级职称占多少），双师素质教师比例，各级专业带头人、名师及青年骨干教师数量等。当然，由于高职院校之间的差异，不可能用一套很完备的指标体系来评价所有学校，不同学校应结合自身的实际，确定本校师资队伍建设规划的发展目标及具体的指标体系等。
（三）教师人力资源建设规划的工作重点和政策措施
为了更好地实现学校的发展战略，围绕高职院校专业建设，实现学校教师队伍建设的重要目标，规划必须突出工作重点和制订相关政策措施。一般来说，各高职院校教师人力资源建设规划的工作重点和政策措施是大不相同的，但也有一定的共性，主要包括以下几个方面：
第一，深化人事制度改革，营造人尽其才和人才脱颖而出的环境和机制。完善教师职务聘任制度，全面推行岗位聘用制，建立健全“公开招聘，竞争上岗，择优聘任，合同管理”的用人机制；完善分配激励机制，建立以岗定薪、岗变薪变、向高层次人才和重点岗位倾斜的收入分配机制；建立科学合理的教师考核与评价体系；注重物质激励和荣誉激励，努力形成激励优秀人才充分发挥作用的良好氛围。
第二，要有经费保障。要从多渠道筹措资金来确保师资队伍建设。比如，可以积极申请政府主管部门拨款，或自己筹措资金，或利用社会捐赠，或通过银行贷款等渠道。当然，这都需要根据学校总体规划，从教师人力资源建设规划的要求与实际情况出发，具体制订经费保障措施。
