建设规划
研究制订和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略是高职院校教师人力资源管理的核心。高职院校教师人力资源建设规划为高职院校教师队伍建设及发展提供了政策依据，为高职院校教师个人职业生涯规划提供了重要参照。它是保障高职院校实现可持续性发展的重要措施。
第一节高职院校教师人力资源建设规划概述
一、高职院校教师人力资源建设规划的含义
（一）高职院校教师人力资源建设规划的概念
高职院校教师人力资源建设规划指的是以学校总体发展战略为指导，按照专业建设目标的要求，分析现有教师的素质、年龄与性别结构、学缘、学历与职称结构以及创新型产学研团队等因素，预测高职院校发展环境的变化及教师供给与需求状况，制订相应的教师队伍规划，包括短期、中期和长期规划。高职院校教师人力资源建设规划是高职院校战略规划的一个子规划，它是高职院校战略规划的中心内容，是实现学校战略目标的重要保证，是保障学校可持续发展的重要手段。
教师人力资源建设规划的制订是运用一套分析技术来进行战略开发的过程，在这个过程中，要将一个目标或一组意图分解到各个步骤中，然后对各步骤予以细化，并详细阐述每一步骤预期产生的后果或结果。
（二）制约教师人力资源建设规划的主要因素
不同高职院校的教师人力资源建设规划有所不同，而且制定的相应措施也有所差异。但制约高职院校教师人力资源建设规划的主要因素如下：
1．受高职院校定位的制约
高职院校的规模定位直接影响教师人力资源建设规划当中的数量要求，衡量学校发展规模的主要参数是在校生人数，在生师比一定的情况下，在校生人数越多，所需的教师数量就越多；高职院校的层次定位直接影响教师人力资源规划中对教师队伍的质量要求，高职院校大多定位在专科层次上，少数定位在本科层次上，不同的层次决定了其师资学历结构和职称结构的不同要求；高职院校办学的职业性和应用性定位决定了其专业基础课和专业课中双师素质教师的比例结构和外聘兼职教师的比例结构。《高职高专院校人才培养工作水平评估工作指南（试行）》（2004年）的优秀等级要求：学生∶教师≤16∶1、高级职称比例达30%以上、专业基础课和专业课中双师素质教师的比例达70%以上、外聘兼职教师占专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上。高职院校内部各要素在学校发展中的定位也直接影响学校师资需求的数量和结构，例如专业布局与科研定位需要有适当的师资队伍专业结构、学历结构、年龄结构、职称结构及学缘结构与之相匹配等。
高职院校定位是影响高职院校师资规划的重要因素，是师资规划制定的重要依据之一。因此高职院校在制订师资规划时，首先需要明确上述各种定位，以定位为依据，其次要参照评估指标体系的要求，最后从学校的实际出发，结合学校自身的发展规律，根据不同发展阶段的阶段目标，预测学校在师资数量、结构方面的需求并制定相应的政策、措施，以保证教师队伍建设的质量和学校总体发展目标的实现。
2．受专业设置的制约
（1）专业设置的目标影响教师人力资源建设规划
专业建设是教学、科研的基础和载体，也是学校办学水平和特色的集中表现。任何一所学校都要考虑专业建设的资源约束和能力限制，无法追求专业齐全与并进，而只能追求“优势专业”和“专业优势”，追求专业建设的特色。教师队伍建设支撑专业建设，教师队伍的学术水平是学科发展水平的集中反映，没有一流的教师队伍，就不可能有一流的专业。因此，专业建设目标必然决定了高职院校教师队伍建设的要求与侧重点。专业建设的目标必然引导着教师人力资源建设规划的制订。
（2）专业设置的就业性影响教师人力资源建设规划
专业设置的就业性要求高职教育更注重成熟技术的应用和转移，高职教育需要产、学、研结合的教育模式，更注重实践教学过程，重视操作技能的培训，要求教师是集理论和实践技能为一体的教师，更注重双师素质教师的选拔，从而影响高职院校教师人力资源建设规划。
（3）专业设置的成熟度影响教师人力资源建设规划
专业设置的市场性决定高职院校的专业同任何事物一样都存在从产生到消亡的过程，同样会经历新兴、成熟和衰退三个发展阶段。处于不同成熟阶段的高职专业对师资数量、结构的需求和供给自然不尽相同。
①专业成熟度
专业成熟度是综合衡量一个专业在专业知识的发展、人才培养目标的实现和专业软硬件的建设等方面的发展情况之后，对专业发展状况做出的综合评判。专业知识方面主要考察是否具有系统性和完整性；人才培养目标方面主要考察人才培养目标定位是否明确、科学，培养途径、手段和方式、方法是否得当、有效，从毕业生反馈情况看适应社会、市场需求状况如何，就业情况是否良好等；专业软硬件的建设方面主要考察课程设置是否合理并具有较强的完整性、稳定性、前瞻性；课程体系是否突出应用型、实践性，是否具有一定的弹性；理论教学、实践教学、实训的比例是否得当、实践教学设施是否达标，师资队伍的数量、结构是否符合要求，是否拥有一支专兼结合的“双师型”教师队伍；教学文件的制定是否完善、科学，教材的选择是否实用、贴近需要等。
②专业成熟度影响高职院校师资的需求与供给
专业的成熟过程实际上也是从事该专业教学、应用性研究的教师发展成熟的过程。成熟度较高的专业才可能在师资数量、结构方面具备合理的供给，特别是建立起一支专兼结合的“双师型”教师队伍；相反，成熟度较低的专业很难在师资供给的数量和结构方面达到理想的要求。新兴的、成熟度较低的专业往往面对的是国家优先发展的领域或者是市场前景好的产业，社会需求强大，人力资源市场前景好。在新兴专业规范发展的前提下，其发展阶段对师资的需求数量较大；在结构方面急需建立一支与专业设置相适应、专兼结合的“双师型”教师队伍，需要制定相应的政策、措施，支持、鼓励、鞭策教师走向实践。同样为成熟度较高的两个专业，对师资的需求数量可能是截然不同的。具有中长期发展趋势的成熟专业，其规模大，社会对其培养人才的需求数量大，所需配备的师资数量必然较大。由于经济发展、社会进步等原因，导致市场需求减少，逐渐步入衰退阶段的成熟专业，其规模必然萎缩，在退出之前，对师资需求的数量也应该逐年递减。
3．受高职院校发展战略的制约
高职院校发展战略应作为教师人力资源建设规划制订的指导思想，其教师人力资源建设规划是高职院校战略规划的子规划项目，教师人力资源建设规划要符合学校发展战略的需要。学校的发展战略决定了教师人力资源建设规划的方向与思路。
4．受现实环境的制约
一方面，不同高职院校教师队伍的现状存在很大差别，如专业带头人人数、教师队伍结构、技术研发梯队的状况等；另一方面，高职院校的外部环境也是在不断变化的，比如教师资源的供给状况、不同高职院校的发展状况等。因此，进行高职院校教师人力资源建设规划，必须科学分析预测外部环境的变化，做出相应的对策。总之，高职院校教师人力资源建设规划的制定过程，就是要通过规划及其实施，使学校的资源和能力与不断变化的社会需求之间保持平衡并加强战略适应性。
二、高职院校教师人力资源建设规划的重要意义
高职教师人力资源建设规划的目的是为保证学校战略的贯彻与落实，为学校战略的实施而储备、提供、开发所需要的各种人才，为学校招聘、录用、晋升、培训、调整等具体人力资源管理活动提供信息和依据，为更好地为教师职业生涯发展提供重要参照。它对于满足学校现在和未来的人员需求，对于高职院校人力资源管理工作科学化、程序化、高效化，对于控制学校教师结构、保证教师队伍的稳定具有重要意义。
（一）为实现学校发展战略目标提供重要保证
面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的内外部环境，高职院校要通过教师人力资源建设规划，明确学校在未来发展中的教师需求情况，制订出所需教师的数量和各层次教师的任职条件，通过教师人力资源规划的前期调研，了解学校内部教师资源现状，预测未来所需人才，扫描外部环境对学校教师队伍的影响，及时为学校战略发展提供所需人才。可以说，高职教师人力资源规划既是实现学校战略目标的重要保证，又是学校人力资源管理实践的一个重要起点。
（二）为高职院校教师队伍建设提供重要政策指导
教师人力资源建设规划要求制订详细的发展规划措施，并把每一个目标或一组意图分解到各个步骤中，然后对各步骤予以细化，将每一个目标详细阐述，并预期每一步骤可能产生的结果。教师人力资源建设规划是教师队伍建设最重要的政策指导依据。在教师队伍建设的过程中，必须按照规划的指引与要求，采取措施逐步实现既定的目标。而且，科学的教师人力资源建设规划已充分预见了外部环境的可能变化性并提出相应的对策，为教师队伍建设留有相应的余地，因此，即使外部环境有所调整，但只要严格按照规划的指引与要求，就一定能建设一支符合高职院校需要的教师队伍。
（三）为高职院校教师职业生涯发展提供重要参照
职业生涯是指一个人在一生中所从事工作所属的行业，承担的职务等职业经历或相继历程。职业生涯既是个人从事职业的经历、经验和职务的变化过程，也是个人终身从事社会工作，扮演社会分工角色的发展变化过程。
职业生涯规划一般分为两种形式：个人职业生涯规划和组织职业生涯规划。前者是指由个人自行制订的未来职业发展目标、道路与行动的计划，又称之为“个人职业计划”，后者则是由组织为员工制订或组织帮助员工制订的职业发展规划，这种规划强调个人利益与组织利益的和谐发展，通过把个人发展与组织发展有机匹配来实现双赢。
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。引导教师进行职业生涯设计和再设计是学校的重要职责，促成教师根据自身特点建立清晰明确的职业发展目标与发展道路，提高工作的主动性、积极性和针对性，从而促进教师个人职业目标和组织目标的共同实现。教师人力资源建设规划为教师职业生涯发展提供了明确的发展导向与目标，教师可以根据学校的教师人力资源建设规划，分析自身利弊，为自己在高职院校教师生涯规划设计中明确定位，对教学、研究和技术创新等方面进行统筹规划。
三、高职院校教师人力资源建设规划的现状
当前高职院校在制订教师队伍规划时还存在不少问题，导致规划的战略性、前瞻性以及可操作性都较差。教师人力资源建设规划制订中常见的问题主要有：
第一，与行业和地方经济社会发展规划的对接不够。第二，规划的科学性不够、可操作性不强，使规划目标既难以测量，也难以分解和落实。第三，规划实施和执行的力度不够，缺乏对规划实施的评估和监控。第四，规划的发展思路、目标、措施没有及时转化为宏观政策，导致规划的导向性不足。第五，教师对规划的理解和认识不够。规划制订过程中，由于教师人力资源建设规划相应是由人事部门制订，其更多的是从本部门的立场与角度出发制订规划，没有广泛征求教师意见尤其是各专业带头人的意见，论证不够充分，相关部门对教师人力资源建设规划制订的支持力度不够，有的甚至不理解。第六，有些高职院校制订的教师人力资源建设规划不能科学地预见未来发展变化的情况，未能体现前瞻性，有的又统得过死，未能适当地留有余地。第七，对相关规划统筹考虑不够，专项规划各自为政，不能协调统一。
